مقاله آموزشی مدیریت تحول

سازمان ها و ادارات یکی از ارکان اصلی در جامعه انسانی هستند و مدیریت تحول در سازمان از مهمترین شاخصهای ادامه حیات، پویایی ، بالندگی و یا نابودی آنها می باشد.پیشرفت های گوناگون و متنوع در علم فناوری ، مدیریت سازمان ها را از حالت سنتی خارج نموده و با تغییر و تحول سازمانی، مدیریت پویا جایگزین مدیریت سنتی شده است.امروزه سازمانها علاوه بر وظایف سنتی و ماهوی خود که همانا تحقق اهداف سازمانی و غایی سازمان می باشد میبایست پاسخگوی خواستها و انتقادات جامعه بیرونی و درونی سازمان خویش باشد.
همگام با پیشرفتهای روز و علم مدیریت پویا ،سازمانها می باید تحولاتی آگاهانه و نوآوری های مفید را به مرحله اجرا بگذارند.شدت و تاثیر کارایی تغییر و تحولات سازمانی به اندازه ایی است که نیاز به روش های جدید و تکامل یافته برای مقابله و هماهنگی و تطبیق با آنرا ایجاد می نماید.مدیران پویا و کارآمد امروزه میبایست علاوه بر وظایفی مانند برنامه ریزی ، سازماندهی و نظارت باید اثربخشی و بکارگیری علم تغییر و تحول سازمانی را نیز سرلوحه امور خود قرار دهند.امروزه در سطح گسترده و عمومی ، سازمانها با تغییر و تحول مواجه اند در حالی که برخی از آنان برای سازگاری و همسازی با اینگونه تغییر و تحولات آماده نمی باشند.بنابراین مدیریت سازمانها علاوه بر اینکه باید در برابر محیط متغیر، سازگار و انعطاف پذیر باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و بکارگیری برنامه های تغییر و تحول سازمانی را دارا باشند.زیرا سازمانها ایستا نیستند و به طور مداوم و مستمر با عوامل خارجی و درونی در کشمکش می باشند. تغییر بینش مخاطبین قوانین جدید و تغییرات فناوری عواملی برای انطباق و سازگار سازمان با تغییرات محیطی است. تحول سازمانی یکی از مهمترین عوامل بهره وری در سازمان ها و جامعه منابع انسانی است. شکوفایی و رشد هر جامعه ای منوط به ارتقای و پرورش منابع انسانیو توانمند سازی نیرو های آن جامعه است. در این راستای مسئولان سازمان ها با یاری کارشناسان رفتاری و منابع انسانی میبایست توجه خاصی را به پرورش کارکنان مبذول دارند.توانمندسازی و تقویت منابع انسانی به معنی قدرت بخشیدن و ارتقای قدرت فکری و عملی کارکنان است بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بخشند و نیز بر احساس و تفکر ناتوانی و درماندگی خود غالب شوند. همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم.تقویت قدرت کاری کارکنان با یکدیگر متفاوت است ، قدرت مانند توانمند سازی به دلالت بر توانایی انجام کارها به وسیله دیگران دارد. اما قدرت و توانمندسازی یک چیز نیستند ، افراد ممکن است هم قدرت داشته باشند و هم توانمند شوند. با توجه به این امراگرچه کسی میتواند به فرد دیگری قدرت ببخشد،اما فرد باید توانمند شدن را برای خودش بپذیرد.در سطح سازمانی عوامل بیرونی و درونی موجبات تغییر و تحول را در سازمانها فراهم می نماید عوامل بیرونی شامل هرگونه سیاست تحمیلی قانون و مقررات سازمانی و عوامل درونی شامل رفتار مردم ، نگرش ها و ارزش و فناوری علم روز می باشد.در این مرحله رهبری و مدیریت تحول می بایست در موقعیتهای مختلف نقش رهبری خود را بصورت کامل ایفا نماید. رهبری بیشتر از مدیریت در جریان هرگونه تغییر و تحول مورد نیاز خواهد بود. مدیریت فعالیتهای های سازمان را برنامه ریزی و سازماندهی و کنترل می نماید. اما آن رهبری است که افراد را ترغیب می کند و موجب تغییرات ضروری در نگرش و رفتار درکار می شود.
تحول سازمانی:
تحول سازمانی ، نوعی راهبرد بهسازی است که در اواخر دهه 1950 مطرح شد.اساس آن بر بینش و آگاهی های حاصل از پویایی گروهی طرح عملی مرتبط باتغییربرنامه ریزی شده استوار است. تحول سازمانی در راه تکامل خود به چاره اندیشی منسجم از نظریه ها وکاربردها رسیده است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند. تحول سازمانی ، از تشکیلات سازمان ها و همچنین افراد درون آنها وچگونگی کارکردشان و نیز در زمینه تغییر برنامه ریزی شده ای که منجر به تربیت افراد ،گروه ها و سازمان به کارکرد بهتر می شود سخن به میان آورد. تحول در همه جا متداول بوده و از جمله موضوع های ثابت اواخر دهه 1990 و دهه اخیر می باشد.
اهداف تحول سازمانی :
تعیین اهداف و مقاصد روش ، و چاره جویی و تفکر و تلاش های پیچیده تغییر و تحول به هدف گذاری دقیق نیاز دارد.هدف گذاری ،نیازها و موقعیت های سازمان را روشن می کند و دقت و درستی پاسخ ها و واکنش های مدیران در برخورد با موقعیت ها راافزایش می دهد.مدیرانی که به تمام نیازمندی های ضروری آگاهی دارند.
در مدیریت تغییر و تحول انعطاف پذیری بیشتری دارند اهداف را روشن و اتخاذ تصمیم درباره آنچه را که باید بشود هدایت و راهنمایی می نمایند.برنامه ریزی در دستیابی به اهداف ویژه ، زمان و کوشش را به کمترین حد خود میرساند. تمام سازمان ها برای دستیابی به دو هدف یعنی، بقا و توسعه ، به تغییر و تحول درساختار ،فناوری ، نیروی انسانی و وظایف خود اقدام می کنند.اگر سازمانی بخواهد دراین محیط پیچیده و ناپایدار باقی بماند و همچنین علاوه بر بقا در این محیط رقابتی رشد وتوسعه در جنبه های مختلف داشته باشد ضرورت دارد که نسبت به تغییر و تحول حساسیت بیشتری نشان دهد.افزایش بهره وری و اثربخشی ، کاهش هزینه ها، دستیابی به موقعیت مطمئن برای برنامه ریزی و تصمیم گیری ،افزایش قدرت پیش بینی و تنوع بخشیدن به تعدد و تنوع محصولات و خدمات از دیگر اهداف تحول سازمانی می باشد.
هدایت فرایند تحول سازمانی :
رهبری در سازمان میبایست بوسیله انگیزش دادن به کارکنان در راستای ارتقای افزایش مهارت های انسانی گام بردارد.رهبران نقش اصلی را در موفقیت و شکست عملیات مربوط به تحول سازمانی ایفا نمایند.از آنجا که تحول در هر سازمانی پیچیده و زمان براست به دلیل وجود عامل انسانی یا مقاومت احتمالی آن ، رهبران نقش مهمی را در فرایندتحول ایفا می کنند.وظیفه رهبران برانگیختن افراد و گروهها به منظور پذیرش و آماده شدن برای تغییرات تند و سریع در سازمان می باشد.مهارت رهبری مدیریت می تواند به بهبود احتمال پذیرش تغییر و تحول کمک کند.این امر مهم است که چنین رفتاری در این مرحله فرایند تغییر آغاز می شود.اگر مقاومت زیادی مشاهده شود مدیریت فرصتی برای انعطاف پذیر کردن برنامه ها ایجاد می کند.رفتار رهبری در این مرحله ، با استفاده از منابع اطلاعاتی متنوع برای تبدیل هدف های کلی به اهداف ویژه آغاز می شود که در این هم بطور مستقیم توسط بخش تحت تاثیر درسازمان قابل تجزیه و تحلیل است.آگاهی نسبت به تغییر باید ایجاد شود تا گروه ها و افرادرا برای آن آماده سازد و اطمینان حاصل کند که هر عضوی از سازمان به آن اعتماددارد.بواسطه همین دلایل و اقدام ها است که تضاد ، ناآگاهی یا ترس از آن کم و یا از بین می رود. رهبران با استفاده از مهارت خود در برخورد با کادر انسانی بهترین اقدام ها راانجام می دهند تا در خصوص تغییرات یک تعهد و حمایت به وجود آورند و بتوانندبهترین تاثیر و فرهنگ سازمانی پویایی را در جهت کمک به تحقق اهداف و رسالت های سازمانی داشته باشند.
ضرورت تحول سازمانی :
شرط لازم برای ایجاد تحول یک سازمان و یا اجتماع ، شناسایی ضرورت احساس نیاز به تحول است بطور معمول به دو علت ضرورت تحول نادیده گرفته می شود.
1-نپذیرفتن این امرکه تحول و دگرگونی برای بقای سازمانی امری حیاتی است.
2- نپذیرفتن این امر که با تغییرات در سیاست اقتصادی دولت ، رفتار و خواسته های ارباب رجوعان تغییر می یابد و این امر از نتیجه و لزوم هماهنگی با محیط خارج و داخل سازمانی ناشی می شود.
نتیجه گیری :
مدیران و رهبران باید برای تغییرات و تحول در سازمان برنامه ریزی نمایند و با همه ذینفعان تبادل نظر کنند و امور مربوط به خود را مورد بررسی قرار دهند.در غیراینصورت نیروهای بازدارنده بر نیروهای وادارنده تاثیر می گذارند و تغییرات با شکست مواجه می شود.تحول در انسانها مشکل ترین تغییری است که می توان بوجودآورد.مدیران و رهبران همواره در این زمینه حساسیت دارند برای تغییردادن برنامه ریزی و اجرا باید بادر نظر گرفتن عوامل بیرونی و درونی همراه باشد.برای کسی که مایل به تغییر و تحول درهر بعدی از سازمان است صبر و انعطاف زیادی لازم است.تحول امری تدریجی و زمان بر است که طی فرایند علمی خاص همچون ،ذوب شدن باورهای غلط و فراگیری ارزشهای نوین و طراحی و استقرار نظام جدید و مهندسی مدیریت رخ می دهد.
تحول منطقی کردن هر سازمان با آخرین پدیده های روز است و ماموریت اش تبدیل نظامهای اقتصادی و سیاسی و اجتماعی و فرهنگی از قوه به فعل است.تحول اداری یعنی آماده سازی نظام اداری برای تحول، ایجاد بستر برای تحقق برنامه های تحول اداری و اجرای اصلاحات ضروری به منظور پیراستن نظام اداری از عوامل بازدارنده است.اگر قرار باشد سازمانی پابرجا بماند باید نسبت به تغییرات محیط خود واکنش نشان دهد و فقط زمانی تغییر ها بصورت موفقیت آمیز رخ می دهد که کارکنان از روی میل وعلاقه حاضر باشند برای تامین اهداف جدید از صرف وقت و نیروی مورد نیاز دریغ نکنندو هرنوع سختی و تنش را تحمل کنند و در راه تامین این هدف ها از خودگذشتگی نشان دهند.همین طور سازمان ها با توجه به روش های جدید و با استفاده از فناوری پیشرفته و روزآمدبه حیات خود ادامه بدهند تا در محیط رقابتی بتوانند باقی بمانند و در مقابل سازمان های رقیب عقب نمانند.با این تفکر امیدواریم روز به روز شاهد تغییر و تحول مثبت و پویا دراکثر سازمان ها باشیم.