بخش اول- نظریه های کلاسیک
قدیمی ترین نظریه مدیریت، نظریه سنتی یا کلاسیک است. این نظریه شامل سه شاخه اصلی، مدیریت علمی، مدیریت اداری و مدیریت بوروکراتیک تقسیم می شود. هر سه شاخه در یک دوره زمانی معین (1900-1950) به وسیله سه گروه جدا از هم که به ترتیب اهل آمریکا، فرانسه و آلمان بوده اند، پدید آمده و گسترش یافته اند.
نظریه مدیریت علمی
مدیریت علمی جنبشی بود که شرایط اجتماعی- اقتصادی ناشی از انقلاب صنعتی وقوع آن را اجتناب ناپذیر کرده بود. از سال 1800 مطالعاتی توسط رابرت اُون و چارلز ببیچ در انگلستان و متخصصان دیگری در آمریکا صورت گرفت با توانند با صرفه جویی در هزینه تولید و اندازه گیری زمان تولید موجب افزایش کارایی در صنایع شوند.
فردریک ونیسلو تیلور (1856-1915) بیشترین سهم را در پیشرفت و گسترش مدیریت علمی داشت. او اعتقاد داشت که افزایش کارایی با پیدا کردن راه برای کارآتر کردن کارگران بستگی دارد. هدف او این بود که از شیوه های علمی نظریه مطالعه زمان و حرکت، ابزار استاندارد شده، انگیزه مادی و فردی و سرپرستی تخصصی استفاده نماید تا به افزایش کارایی بینجامد.
مطالعات زمان و حرکت
تیلور با استفاده از مطالعات زمان و حرکت جریان کار، شیوه های سرپرستی و خستگی کار را تحلیل کرد. مطالعه زمان و حرکت یعنی تعیین و اندازه گیری حرکات فیزیکی کارگر، وقتی او مشغول انجام وظایفش می باشد و تحلیل حذف حرکاتی که موجب کاهش تولید می گردد. در نتیجه بهره وری در ارتباط با زمان و هزینه های اندازه گیری می شود. یکی از اهداف مطالعه زمان و حرکت کارآمدترین کردن یک شغل و حذف تلاش فیزیکی زاید و اختصاص رشته ای از فعالیت هاست که میزان پول، زمان و تلاش های مورد نیاز برای تولید یک محصول را به حداقل برساند.
سرپرستی تخصصی
از نظر تیلور مهارت تنها منبع اختیار است، او اعتقاد نداشت که یک سرپرست باید بتواند بر تمام وظایفی که سرپرستی می کند، تسلط و نظارت داشته باشد. بنابراین او پیشنهاد کرد که حوزه خاص تخصصی هر سرپرست، حوزه اختیار او محسوب شود. تیلور این راه حل را به عنوان سرپرستی تخصصی می نامید. برای هر کارگر هشت سرپرست تعیین می کرد. چهار سرپرست فعالیت های برنامه ریزی، برنامه تولید، زمان و حرکت و نظم را اداره می کردند. و چهار سرپرست دیگر اعمالی از قبیل نگهداری ماشین، سرعت ماشین، تغذیه مواد به ماشین و تولید در کارگاه را اداره می کردند.
انگیزه های فردی
تیلور عقیده داشت که پول کارگران را بر می انگیزد. فرض می کرد که کارگران باید منطقی باشند و دستورهای مدیریت را اجرا کنند و به انگیزه های مالی پاسخ گویند. در نتیجه پول بیشتری به دست آورند.
تیلور از نظام قطعه کاری فردی برای پرداخت حمایت می کرد. اگر کارگران استاندارد خاص تولید را رعایت می کردند به آن ها مطابق با نرخ استاندارد دستمزد پرداخت گردید. اگر بالاتر از استاندارد تولید می کردند دستمزد بالاتری را دریافت می داشتند.
ویژگی های اصول مدیریت علمی
علم به جای راه تجربی- هماهنگی به جای افتراق- همکاری گروهی به جای فردگرایی- حداکثر تولید به جای محدودیت در تولید
پرورش ترغیب کارکنان در جهت کسب حداکثر کارایی و پیشرفت فردی. تیلور اصول زیر را به به عنوان چهار اصل مدیریت علمی نامیده است:
1-ایجاد علم واحدی برای اجرای هر جزء از کار که جایگزین روش غیر علمی متداول شود.
2-گزینش علمی کارکنان و آموزش و تربیت آنان برای اجرای بهتر وظایف خود، در حالی که در گذشته هر کارگر به گونه ای شخصی مسئول انتخاب شغل و پرورش خود به بهترین وجه ممکن بود.
3-همکاری صمیمانه مدیریت با کارکنان تا اطمینان حاصل شود که تمام کارهایی که اجرا می شود براساس اصول علمی تعیین شده باشد.
4-تقسیم تقریباً مساوی کار و مسئولیت بین مدیریت و کارکنان به طوری که وظیفه طرح ریزی و مطالعات علمی برای بهبود روش ها به عهده مدیریت باشد و پیروی کامل از روش ها و استانداردهای تعیین شده وظیفه کارگران محسوب شود.
نظریه مدیریت اداری
سرشناس ترین فردی که غالباً او را بنیانگذار مدیریت جدید می نامند، هنری فایول (1845-1925) فرانسوی است. فایول در رساله ای که از او منتشر شد فعالیت های سازمان تجاری را تحت عنوان توانایی های مدیریتی و در شش دسته تقسیم نمود:
1-فعالیت های فنی (تولید)
2-فعالیت های بازرگانی (خرید و فروش، مبادله)
3- فعالیت های مالی (بررسی سرمایه، استفاده مطلوب از سرمایه)
4- فعالیت های امنیتی (حفظ اموال و افراد)
5- فعالیت های حسابداری (تدارک اطلاعات آماری)
6-فعالیت های مدیریتی (برنامه ریزی، ساماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل)
فایول توانایی های لازم برای مدیران را براساس فعالیت های شش گانه به سه دسته تقسیم کرده است :
1-توانایی های عام مدیریت که شامل فعالیت های شش گانه مشروح در بالا می باشد.
2-توانایی های خاص مدیریت شامل وظایف مدیریتی یعنی برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل می باشد.
3-توانایی های فنی و تخصصی مورد نیاز با فعالیت های تخصصی سازمان است.
اصول مدیریت فایول
اصول مدیریت فایول عبارت است از :
1-تقسیم کار : یا تخصص گرایی موجب می شود که فرد در زمینه کاری خود مهارت بالایی کسب کند و افزایش کارایی و تولید را به دنبال دارد.
2-اختیار : حق دستور دادن و به اجرا در آوردن آن به کمک سیستم پاداش یا تنبیه.
مسئولیت داشتن، یعنی صاحب اختیار باید در برابر نتایج کارش پاسخگو باشد. اختیار و مسئولیت باید با هم متناسب باشند.
3-انضباط : اعضای سازمان باید به قوانین و مقررات سازمان احترام بگذارند و از مقام بالاتر اطاعت کنند.
4- وحدت فرماندهی : هر عضو سازمان فقط باید از ک مقام بالاتر دستور بگیرد و در برابر او مسئول باشد.
5- وحدت جهت : هر گروه از فعالیت های سازمانی که هدف واحدی را دارند باید فقط تحت یک برنامه و به وسیله یک مدیر هدایت شود.
6-اولویت منافع عمومی بر منافع فردی : در هر سازمان کل مهم تر از اجزای آن است، یعنی هدف های سازمانی بر هدف های فردی و خصوصی ارجحیت دارد. مدیر باید میان منافع فردی و سازمان همبستگی ایجاد کند.
7-جبران خدمات کارکنان : پرداخت حق الزحمه مناسب به کارکنان، مدیران در برابر خدماتی که کارکنان، مدیران در برابر خدماتی که کارکنان انجام می دهند باید پرداخت عادلانه نمایند و آنان را راضی کنند.
8-تمرکز : به عقیده فایول میزان تمرکز به شخصیت مدیر، قابلیت زیردستان و شرایط سازمان بستگی دارد و برعهده مدیران است که مناسب ترین درجه تمرکز را برای موقعیت خود تعیین کنند.
9-سلسله مراتب : خط فرمان یا مسیر دستور سازمان به ترتیب رتبه و مقام از بالاترین سطح مدیریت به پایین ترین سطح عملیاتی ادامه می یابد. خط فرمان مکمل اصلی وحدت فرماندهی است و ارتباط سازمانی و انتقال اطلاعات و دستورها از طریق آن صورت می گیرد.
10-نظم : مواد و انسان ها باید در جای مناسب خود در سازمان قرار گیرند و در زمان مناسب از آن ها استفاده شود.
11- انصاف : رفتار مدیران با زیردستان باید توأم با عدالت و انصاف باشد تا زیردستان وظایف خود را با تعهد و وظیفه شناسی انجام دهند.
12- ثبات شغلی و استخدامی : فایول معتقد است که در هر سازمان باید اقداماتی برای تشویق کارکنان به ویژه مدیران، به خدمات درازمدت صورت گیرد.
13-روحیه کار گروهی: ایجاد روحیه ای برای کارگروهی موجب وحدت و هماهنگی سازمان می شود.
نظریه مدیریت بوروکراتیک متداول ترین معانی بوروکراسی به شرح زیر است :
الف- بوروکراسی به معنی (تشریفات زاید) از قبیل افراط در نامه نگاری و اجرای مقررات که موجب عدم کارایی می شود.
ب- بوروکراسی به عنوان سیستمی اداری مانند همه دستگاه های مرکزی و محلی حکومتی. این معنی نیز مشابه با تشریفات زاید است.
ج- بوروکراسی شکلی از سازمان با ویژگی های خاص مانند : سلسله مراتب، اختیار، مقررات و … آن چه که از بوروکراسی مورد نظر است و سعی می شود مشخصات آن شرح داده شود مربوط به معنی بند «ج» می باشد.
مشخصات مدیریت بوروکراتیک مدیریت بوروکراتیک سیستمی است که با اتکاء بر قوانین و مقررات، سلسله مراتب، تقسیم کار و روش ها ایجاد شده است. ماکس وبر (1864-1920) جامعه شناسی آلمانی بیشترین تلاش را برای روشن کردن مفهوم مدیریت بوروکراتیک به عمل آورده است. مدیریت بوروکراتیک دارای هفت ویژگی به شرح زیر می باشد :
1-قوانین و مقررات : قوانین و مقررات خطوط راهنمای اصلی برای تعریف و کنترل رفتار همه کارکنان هنگام اجرای وظایفشان است و موجب می شود نظم مورد نیاز برای نیل به اهداف تعیین شده در سازمان برقرار شود.
2-غیر شخصی بودن : اتکاء بر قوانین و مقررات سازمان را به سوی غیر شخصی بودن هدایت می کند. بدین وسیله کارکنان از هوی و هوس مدیران در امان می مانند. غیرشخصی بودن موجب می شود که مدیران به جای ارزیابی ذهنی و سلیقه ای، زیردستان خود را به طور عینی و براساس عملکرد و تخصص مورد ارزیابی قرار دهند.
3-تقسیم کار : مدیران و کارکنان وظایفی را انجام می دهند که متناسب با ویژگی ها و تخصص آنان تعیین شده است. تقسیم کار فرایند تقسیم کردن وظایف به کارهای ساده تر و تخصصی تر است و موجب می شود که سازمان ها قدرت کارایی در افراد را به حداکثر برسانند.
4-ساختار سلسله مراتبی : اکثر سازمان ها سلسله مراتبی هرمی شکل دارند و مشاغل به طور عمودی در سازمان طبقه بندی شده اند. میزان مشخصی اختیار (حق تصمیم گیری) به هر پست اختصاص داده شده است. در نتیجه قدرت و اختیار با بالا رفتن سلسله مراتب سازمان افزایش می یابد.
5-تعهد برای کار مادام العمر : در نظام مدیریت بوروکراتیک به استخدام به عنوان تعهدی برای شغل مادام العمر نگریسته می شود. امنیت شغلی در صورت رضایت از شرایط و عملکرد مستخدم، طول مدت استخدام او را تضمین می کند.
6-ساختار اختیار : نظامی که براساس قوانین و مقررات، غیر شخصی بودن، تقسیم کار سلسله مراتب بنا شده باشد با ساختار اختیار ارتباطی بسیار نزدیک دارد. حق اتخاذ تصمیماتی با اهمیت مختلف در سطوح سازمان گوناگون.
از نظر ماکس وبر اختیار به سه طریق صورت مشروع یا قانونی پیدا می کند :
الف- اختیار سنتی : پذیرش این اختیار ناشی از سنت ها و آداب و رسوم است. اختیار سنتی بر این باور استوار است که پایگاه و مقام کسانی که در گذشته اعمال قدرت می کردند و رسوم و سنن و ارزش های مربوط به آن دارای اعتبار و مستلزم احترام است. اعتبار مقام و منصب اختیار را سنت ها معین می کنند و شخصی که در آن مقام و منصب قرار می گیرد، اختیارات آن را به ارث می برد.
ب-اختیار شخصی : منشاء این اختیار جاذبه یا امتیاز شخصیتی فرد است که او را از افراد عادی متمایز می سازد و در مقام رهبری قرار می دهد. جنبش های اجتماعی، سیاسی و مذهبی غالباً به وسیله این نوع رهبران هدایت می شوند.
ج- اختیار عقلانی و قانونی : منشاء این اختیار، قوانین و مقررات عقلانی است که برای نظم اجتماعی وضع و تدوین می شوند. در این حالت، اطاعت از اختیار به دلیل اطلاعات از قانون است، زیرا مشروعیت اختیار را قانونی بودن آن اعتبار می بخشد.
7-منطقی بودن (عقلانیت) : آخرین خصوصیت مدیریت بوروکراتیک، عقلانیت مربوط به استفاده از کاراترین وسیله برای نیل به اهداف سازمانی می باشد. بنابراین مدیران باید سازمان های خود را به طریق منطقی و عالمانه اداره کنند و همه تصمیمات باید سازمان را مستقیماً به سوی اهدافش هدایت کند.
ارزیابی نظریه های سنتی یا کلاسیک
-باید توجه داشت که هر سه جریان فکری: مدیریت علمی، اداری و بوروکراتیک از یک سو با همدیگر سازگار و از سوی دیگر، مکمل یکدیگرند.
-هر سه بدون توجه به احساسات و عواطف کارکنان، بر اجرای شغل اصرار می ورزند و پاداش های مالی را تنها منبع انگیزش محسوب می کنند.
-به جای روابط غیر رسمی و اجتماعی میان کارگران در کار، اجرای قوانین و مقررات و تضمین کارایی تأکید می داشتند.
-مدیریت علمی به گونه ای بنیادین، پیرامون روابط کارگر با کارش بحث می کند و تأکید آن بر روابط انسان- ماشین استوار است که هدفی جز بهبود بخشیدن به نحوه اجرای کار از طریق (یکنواخت و منضبط ساختن) کار و وظایف تولیدی عملیات تکراری ندارد در حالی که در نظریه دیگر، بر ساخت سازمان، روابط و فرایندهای فرد با فرد در سطوح بالای سازمان تأکید می ورزند.
-مدیریت علمی یک «نظریه خرد» است، در حالی که مدیریت اداری و بوروکراتیک «نظریه کلان» می باشد.
-مدیریت علمی مدافع جزئیات کار است تا مشخص کند که چگونه کاری می تواند به بهترین وجه توأم با کارایی انجام شود. مدیریت اداری و بوروکراتیک، حالت تجربی کمتری دارند. آن ها بیشتر چارچوب ها و مدل هایی را تجویز می کنند که لزوماً براساس مطالعات تجربی خاص نیست.
-احکام مدیریت اداری و بوروکراتیک چکیده تجربیات و مشاهده عمومی در بسیاری از شرایط بوده است. در صورتی که احکام مدیریت علمی، از مطالعات خاص در هر مسئله و موضوع سرچشمه می گیرد.
بخش دوم- نهضت روابط انسانی (نظریه های نئوکلاسیک)
پژوهشگران هاتورن برای توضیح رفتار کارگران، توجه خود را به عوامل روانی و اجتماعی معطوف کردند و سازمان اجتماعی کارخانه و روابط و کنش های متقابل افراد در حین کار، موضوع اصلی مطالعه قرار گرفت. آنان به این نتیجه رسیدند که افراد در ضمن کار نه به صورت فردی، بلکه به عنوان عضوی از گروه فعالیت می کنند و رفتارشان تابع ارزش ها و معیارهای گروهی است.
به این ترتیب وجه انسانی سازمان ها، یعنی گروه های غیر رسمی که تا آن زمان نادیده گرفته می شد کشف گردید. کارگران غالباً در قالب این گروه ها و تحت کنترل ارزش ها و موازین گروهی رفتار می کردند و عملکرد آنان همیشه با منطق درآمد اقتصادی یا به دستور مدیریت صورت نمی گرفت. التون مایو در این رابطه می گوید :
1-افراد یا کارکنان به وسیله نیازهای اجتماعی برانگیخته می شوند و ضمن روابط و مناسبات اجتماعی با دیگران هویت پیدا می کنند.
2- افراد یا کارکنان از معیارها و ارزش گروه همکاران خود بیشتر از تشویق و کنترل مدیریت سازمان متأثر می شوند.
3- افراد یا کارکنان به همان اندازه که مدیریت سازمان به اراضی نیازهای اجتماعی آنان می پردازد، نسبت به آن پاسخگو متعهدند.
نگرش رفتاری
نگرش رفتاری در مدیریت از اوایل دهه 1950 آغاز شد. از این به بعد علمای رفتاری مطالعه مسائل سازمان و مدیریت از دیدگاه انسانی، جدی تر و به کمک روش های دقیق علمی دنبال کردند.
فکر بنیاد مکتب رفتاری آن است که چون مدیران باید «کار را به وسیله افراد دیگر انجام دهند». لذا مدیریت در واقع، کاربرد علم رفتار است و مدیر باید بداند که چگونه انگیزش لازم در کارکنان ایجاد کند، آنان را رهبری کند و روابط متقابل افراد رفتار گروهی را کاملاً درک نماید. بنابراین مدیران باید به دانش و مهارت های رفتاری مجهز شوند.
بخش سوم- مدیریت کمی
مدیریت کمی شامل سه شاخه اصلی می باشد: علم مدیریت، مدیریت عملیاتی و سیستم های اطلاعاتی مدیریت.
1-علم مدیریت
نگرش کمی است که مدل های ریاضی را در موقعیت های مختلف مدیریت به کار می برد. علم مدیریت که به عنوان پژوهش عملیاتی نیز شناخته شده است، نگرش مدیریتی است که مبنای کمی برای تصمیم گیرندگان فراهم می کند تا بتوانند از میان راه حل های مختلف یکی را انتخاب کنند و این شیوه خصوصاً در برنامه ریزی بسیار مفید است.
2-مدیریت عملیاتی
برای افزایش بهره وری و کارایی در تولید کالاها و خدمات به کار می رود. بسیاری از سازمان ها، خصوصاً کارخانه ها، از روش های مدیریت عملیاتی برای اصلاح تصمیم گیری های خود درباره مسائل توزیع و عملیات استفاده می کنند.
3- سیستم های اطلاعاتی مدیریت
سیستم های اطلاعاتی مدیریت (Mis) اطلاعات را جمع آوری می کند، آن ها را پردازش نموده و به قسمت های ذیربط منتقل می کند تا مدیر بتواند در اجرای وظایف خود از این اطلاعات استفاده کند.
نگرش سیستمی
طرفداران این نظریه معتقدند که نگرش سیستمی بهترین شیوه برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریه های مدیریت و دستیابی به نظریه ای جامع است.
تعریف سیستم : مجموعه ای از اجزاء است که با همدیگر در ارتباط متقابل هستند و یک کل را تشکیل می دهند و هرگونه تغییر در هر یک از اجزاء بر سایر اجزاء و کل سیستم تأثیر می گذارد.
محیط سیستم : هر سیستم را محیط خاصی احاطه نموده و عوامل محیطی مانند عوامل فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و تکنولوژی بر آن تأثیر می گذارند. در عین حال این تأثیر دو جانبه می باشد. لذا می توان گفت محیط هر سیستم را مجموعه ای از عوامل تشکیل می دهد و علیرغم این که جزء سیستم نیستند ولی تغییر در هر یک از عوامل محیطی می توانند باعث تغییراتی در سیستم شود. سیستم برای بقاء در محیط باید پاسخگوی نیازهای محیط باشد و خود را با شرایط و اوضاع محیط خود تطبیق دهد.
سیستم های فرعی
هر سیستمی که برای کل بزرگتر خود مانند سیستم فرعی است مثلاً واحد بازاریابی یک مؤسسه، یک سیستم فرعی می باشد و خود مؤسسه سیستم کل و سیستم کل نسبت به جامعه ای که در آن وجود دارد، یک سیستم فرعی از سیستم کل جامعه به شمار می آید.
سینرژی
عبارت است از یک مجموعه که بزرگتر از اجزاء تشکیل دهندگان آن می باشد. یعنی اگر بخش ها و یا واحدهای درون یک مؤسسه با هم همکاری مؤثر داشته باشند کارایی آن ها بیش از زمانی است که هر یک به تنهایی عمل کنند.
سیستم های باز و بسته
سیستمی را بازگویند که با محیط اطراف خود تعامل داشته باشد و سیستمی را بسته می نامند که با محیط خود ارتباط متقابل نداشته باشد. سازمان ها به عنوان سیستم باز با محیط اطراف خود دارای کنش متقابل می باشند. اما میزان این ارتباط متفاوت است مثلاً یک کارخانه تولیدی دارای کنش بیشتری از یک مرکز تأدیبی با محیط اطراف خود می باشد. سیستم های بسته بیشتر به سیستم های مکانیکی در فیزیک و علوم تجربی اطلاق می شود. این سیستم ها صرفاً با استفاده از نیروهای داخلی و بدون ارتباط با محیط خارج می توانند به کار خود ادامه دهند.
مرز سیستم
هر سیستم دارای مرزهای مشخصی می باشد که آن را از محیط اطرافش جدا می کند. در سیستم های بسته مرز سیستم محکم و قابل تشخیص است و دارای انعطاف پذیری نیست. در حالی که در سیستم های باز مرزها قابل انعطاف اند و تشخیص آن ها دشوار است. مرز سیستم های مکانیکی و فیزیکی با محیط های اطراف آسان تر از مرز سیستم های اجتماعی قابل تشیخص است.
بازخورد
منظور از بازخورد ترتیباتی است که موجب می شود سیستم به طور دایم اطلاعات لازم را درباره چگونگی یازده به دست آورد و چنانچه نتیجه به دست آمده با معیارهای تعیین شده تطابق نداشته باشد در راستای جلوگیری از انحراف سیستم اقدام شود.
سازمان به عنوان یک سیستم باز
زمانی که سازمان را به عنوان یک سیستم باز در نظر می گیریم هدف این است که :
1-سازمان به عنوان یک مجموعه کل که شامل بخش های جدا از هم از قبیل منابع انسانی، عملیات و تولید، حسابداری و … مدنظر قرار گیرد.
2-در دوران کنونی، روابط سازمان با محیط اطراف از اهمیت بالایی برخوردار است.
3-بر نقش حیاتی جریان اطلاعاتی که بیانگر ویژگی های عصر حاضر و پیشرفت کامپیوتر است تأکید شود.
در نظر یه های جدید، سازمان در عین حال سیستم بازی است به عنوان سیستمی «فنی- اجتماعی» مطرح می باشد. بعد فنی سازمان شامل ماشین آلات، ابزارها و وسایلی است و جنبه اجتماعی آن که خود سیستمی فرعی را تشکیل می دهد، بیانگر روابط و مناسبات افراد در داخل سازمان است. دو جنبه فنی و اجتماعی یک سازمان به هم وابسته و مرتبط هستند. البته این سیستم ها در سازمان های مختلف، با توجه به هدف ها و آرمان های سازمان ها، متفاوت می باشند.
نگرش اقتضایی
نگرش اقتضایی یا نگرش موقعیتی بر این اساس قرار دارد که یک الگوی مدیریت برای همه موقعیت ها به عنوان بهترین راه وجود ندارد. این وظیفه مدیر است که تعیین نماید چه روشی، تحت شرایط ویژه ای بهترین زمینه را برای دستیابی به اهداف فراهم می کند.
در نگرش اقتضایی بهترین راه حل بر مسائل مدیریتی راه حلی است که به ویژگی های منحصر به فرد موقعیتی که مدیر با آن مواجه است، پاسخ مناسب بدهند. نگرش اقتضایی بر پایه نگرش سیستمی شناخته می شود.
نگرش اقتضایی به مدیران می گوید به اختلاف ها و پیچیدگی های هر موقعیتی آگاه باشند و سعی کنند متناسب با مورد خاص، بهترین اقدام را انجام دهند. جوهر اساسی این نگرش این است که اعمال مدیریت عمدتاً ناشی از الزامات محیط خارجی سازمان، تکنولوژی و افرادی است که برای سازمان کار می کنند.
جنبش جدید روابط انسانی ظرف بیست سال گذشته نظریه های جدیدی در حیطه مدیریت مطرح گردیده است. در این میان دو نظریه واجد اهمیت هستند، «تئوریZ» و «کمال سازمانی»
تئوری Z : ویلیام جی. اوجی بعد از مطالعه تئوری های A آمریکایی و تئوری J ژاپنی، تئوری Z را بیان نمود. تئوری Z سبک مدیریتی را ارائه داده است که در بسیاری از خصوصیات مدیریت ژاپنی و خصوصیات مدیریت آمریکایی مشترک می باشند.
-خصوصیات سازمان های آمریکایی نوع A
استخدام کوتاه مدت- تصمیم گیری فردی- مسئولیت فردی- ارزشیابی و ترفیع سریع- کنترل صریح و رسمی- روند شغلی تخصصی و جزگرایی .
-خصوصیات سازمان های ژاپنی نوع J
استخدام مادام العمر – تصمیم گیری های مشارکتی- مسئولیت جمعی- ارزشیابی و ترفیع کند- کنترل تلویحی و غیر رسمی- روند شغلی غیر تخصصی- کل گرایی
اما خصوصیات سازمان های نوع Z که از تلفیق دو نوع ویژگی های بالا به وجود آمده است عبارتند از :
1-استخدام مادام العملر
2-مسئولیت فردی
3-تصمیم گیری مشارکتی
4- ارزشیابی و ترفیع کند
5-کنترل تلویحی غیررسمی یا تدابیر رسمی صریح
6- کل گرایی شامل خانواده
7- روند شغلی تقریباً تخصصی شده
کمال سازمانی
در سال 1982 مشاوران مدیریت توماس ج پیترز و رابرت واترمن جونیور نتایج تحقیق خود را با عنوان «جستجوی کمال» منتشر کردند. در این مطالعات عوامل موفقیت در 43 شرکت آمریکایی بسیار موفق مورد مطالعه قرار گرفت و نتیجه پژوهش حاضر هشت ویژگی می باشد که در شرکت های موفق به عنوان وجوه مشترک مطرح هستند.
1-رغبت و میل به کار داشته اند.
2-با مشتریان ارتباط نزدیک برقرار می کنند.
3-سعی بر کسب استقلال و نوآوری دارند.
4-از مردم به عنوان منابع کیفی بهره وری حمایت می کنند.
5-اعمال مشارکتی و مبتنی بر ارزش دارند.
6- به کاری می پردازند که بر آن اشراف دارند.
7-ساختاری ساده با کارکنانی محدود دارند.
8- هم سازماندهی منسجم و هم غیر منسجم دارند
