مزایایی مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی
مدیریت یکی از مهمترین فعالیتهای انسانی به شمار می آید. مدیریت، فرایند طراحی و حفظ محیط و شرایطی است که در آن، افراد گروهها برای دستیابی به اهداف منتخب گروهی، بطور مؤثر و با انگیزه فعالیت نمایند. دانش مدیریت برای هر نوع سازمانی و در تمام سطوح سازمانی برای رسیدن به اهداف، مورد استفاده قرار می گیرد. دانشمندان؛ برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و نظارت را از مهمترین وظایف هر مدیر به شمار می آورند.
برنامه ریزی شامل تعریف اهداف سازمانی، تدوین و تنظیم یک استراتژی کلی برای دستیابی به اهداف می باشد. سازماندهی دومین وظیفه اساسی مدیریت است و آن، شامل شناسایی و گروه بندی فعالیتها و وظایف، تعیین اختیار و مسئولیت برای مدیران و سرپرستان و ایجاد هماهنگی بین وظایف و فعالیتها و طراحی نظام گزارش دهی می باشد. رهبری هم فرایند تأثیرگذاری بر افراد است بطوری که آنها با میل و رضایت برای تحقق اهداف گروهی سعی و تلاش کنند. وظیفه نهایی مدیران نظارت است؛ فرایند کسب آگاهی از عملکرد واقعی و مقاسه آن با اهداف و عملکرد مطلوب و تصحیح اشتباهات و انحرافات، نظارت نامیده می شود.
امروزه مدیریت منابع انسانی یکی از مهمترین دانشهایی است که هر مدیر در هر سازمانی باید از آن برخوردار باشد. مدیریت منابع انسانی عبارت است از: ایجاد و توسعه برنامه هایی که از طریق آنها ضمن بهبود تواناییهای نیروی انسانی، اهداف فردی و سازمانی حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانی، ایجاد و پرورش و حفظ سرمایه های انسانی برای دستیابی به اهداف است. بدون برخورداری از آن نمی توان با کارایی لازم به اهداف دست یافت. این دانش برای تمام مدیران ضروری است، اما به دلیل گستردگی وظایف مدیران اجرایی، معمولاً مدیران منابع انسانی با تأمین تخصصهای مورد نیاز به انجام وظایف مدیریت منابع انسانی می پردازند و مدیران اجرایی را در انجام امور مربوط به نیروی انسانی یاری می دهند.
به بیان دیگر می توان مدیریت منابع انسانی را اینگونه تعریف کرد: مدیریت و اداره استراتژیک و پایدار با ارزشترین داراییهای شرکت یعنی کارکنان که در آنجا کار می کنند و منفرداً در کنار هم به شرکت در وصول به اهدافش کمک می کنند.
مفهوم مدیریت منابع انسانی طی سه مرحله زیر تکامل یافته است:
۱٫ مفهوم اولیه خلق شده توسط نویسندگان آمریکایی در دهه هشتاد میلادی؛
۲٫ توسعه و تکمیل این مفهوم توسط نویسندگان انگلیسی در اواخر دهه هشتاد و اوایل دهه نود. آنها اغلب نسبت به قابلیت اجرا و اخلاقی بودن مفهوم مدیریت منابع انسانی بدبین بوده اند؛
۳٫ شبیه شدن مدیریت منابع انسانی به مدیریت کارکنان که تا آن زمان مرسوم بود.
مشخصات مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
 مدیریت منابع انسانی بر اهمیت جلب تعهد کارکنان نسبت به سازمان، مأموریت و ارزشهای آن تأکید می کند. لذا تعهد محور است؛
 بر هماهنگی استراتژیک بین منابع انسانی و دیگر واحدهای مختلف سازمان تأکید می کند؛
 فعالیتی است که توسط مدیران ارشد هدایت می شود؛
 عملکرد محور است و بر دستیابی به موفقیتهای بیشتر و بزرگتر برای مقابله با چالشهای جدید تأکید می کند؛
 نوع و میزان پاداشها بر اساس عملکرد، شایستگی، مشارکت یا مهارت کارکنان متفاوت است.
اهداف مدیریت منابع انسانی از هدفهای کلی سازمان جدا نیست و با پیگیری اهداف زیر در راستای اهداف کلی سازمان گام بر می دارد: ۱٫ تأمین نیروی انسانی مورد نیاز؛ ۲٫ پرورش و توسعه تواناییها و انگیزه نیروی انسانی؛ ۳٫ حفظ و نگهداری نیروی انسانی شایسته از طریق برقراری نظام پرداخت مناسب و متعادل و انگیزه ای؛ ۴٫ جلب رضایت کارکنان و ایجاد همسویی لازم بین اهداف فردی و سازمانی از طریق توجه به نیازهای سطوح بالای انسانی و بهبود زندگی شغلی.
مدیران منابع انسانی ضمن انجام چهار وظیفه اصلی مدیریت، وظایف اجرایی زیر را انجام می دهند: برنامه ریزی نیروی انسانی؛ کارمندیابی و انتخاب؛ آموزش و پرورش نیروی انسانی؛ طراحی نظام جبران خدمات و بهبود انگیزه؛ نظام ارزیابی عملکرد؛ تدوین برنامه های بهبود زندگی شغلی؛ ایمنی و سلامتی روانی و جسمی کارکنان؛ بهبود ارتباطات منابع انسانی و تحقیقات منابع انسانی.
قبل از بررسی هر کدام از وظایف، باید عوامل محیطی مؤثر بر فعالیتهای مدیریت منابع انسانی را توضیح داد؛ که بر تصمیمات و نحوه انجام وظایف اجرایی مدیران پرسنلی تأثیر می گذارد.
عوامل محیطی مؤثر بر فعالیتهای مدیریت منابع انسانی به عوامل درون سازمانی و عوامل برون سازمانی تقسیم می شود. مدیریت منابع انسانی بیشتر از سایر مدیریتها از عوامل محیطی برون سازمانی متأثر می شود. محیط برون سازمانی، نهادها و نیروهایی است که بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارند و سازمان در کنترل آنها چندان نقشی ندارد؛ این عوامل عبارتند از: قوانین دولتی، بازار نیروی کار، جامعه، رقابت، تکنولوژی، مشتریان و سهامداران. عوامل محیطی درون سازمانی مؤثر بر فعالیتهای مدیریت منابع انسانی عبارتند از: مأموریت سازمان، خط مشیها، فرهنگ سازمان و عملکرد واحدهای اجرایی.
میزان تأثیر عوامل برون سازمانی بر سازمان و همچنین مدیریت منابع انسانی به میزان نامعینی عوامل محیطی مذکور بستگی دارد. نامعینی محیطی از طریق دو بعد ساده-ثابت و پیچیده- متغیر مورد بررسی قرار می گیرد. در محیطهای پیچیده و متغیر عوامل زیادی بر سازمان تأثیر می گذارند، تعامل بین سازمان و محیط زیاد است و همین طور عوامل برون سازمانی، سریع تغییر می کنند. در محیطهای ساده و ثابت، تعداد کمی از عوامل محیطی بر سازمان نفوذ دارد و تغییرات کند و قابل پیش بینی است.
تجزیه و تحلیل شغل
کوچکترین واحد کار را که وظایف مشابه در آن جمع می شود شغل می نامند. لذا شغل عبارت است از گروهی وظایف که از نظر نوع و سطح پیچیدگی با هم مشابه هستند. از راه فرایند تجزیه وتحلیل شغل، ماهیت مشاغل در سازمان مورد بررسی و شناسایی قرار می گیرد. تجزیه و تحلیل شغل اساسی ترین ابزار مدیریت منابع انسانی در انجام وظایف اجرایی می باشد. تجزیه و تحلیل شغل شامل مراحل زیر می باشد:
تعیین نوع استفاده از اطلاعات حاصله از تجزیه و تحلیل شغل؛ تهیه و تأمین اطلاعات مبنایی؛ انتخاب مشاغل نمونه؛ جمع آوری اطلاعات و انجام تجزیه و تحلیل شغل؛ بازبینی اطلاعات با شاغلین؛ تدوین شرح شغل و شرح شرایط احراز شغل.
شرح شغل بیان مکتوب از آنچه شاغل انجام می دهد، چگونگی انجام شغل و دلیل انجام شغل می باشد. شرایط احراز، شامل حداقل قابلیتهایی است که شاغل باید داشته باشد تا بتواند شغل مورد نظر را به نحو مطلوب انجام دهد. روشهای تجزیه و تحلیل شغل شامل: مشاهده، مصاحبه، پرسش نامه و روش ثبت عملکرد روزانه می باشد. در انجام تجزیه و تحلیل شغل و استفاده از هر روشی باید فرمول تجزیه و تحلیل شغل مورد توجه باشد. این فرمول شامل سه سؤال اساسی زیر است که در تمام روشها باید مورد استفاده باشد؛ چه کاری انجام می گیرد؟ چگونه کار انجام می شود؟ چرا کار انجام می شود؟
طراحی مشاغل به روش ترکیب وظایف و تکمیل مشاغل سازمان بر می گردد. روش طراحی مشاغل تأثیر مهمی روی سازمان و رشد نیروی انسانی دارد. طراحی مناسب به در نظر گرفتن و ادغام اجزای مهم شغل و مشخصات فردی شاغل است. روشهایی که برای طراحی مشاغل مورد توجه است شامل: تخصصی کردن شغل، چرخش شغل، گسترش افقی شغل، غنی سازی و توسعه عمودی شغل می باشد. امروزه غنی سازی شغل، یک روش اساسی طراحی برای بسیاری از مشاغل است و بر اساس آن، تغییرات عمده ای در محتوا و سطح مسئولیت شغل ایجاد می شود و میزان کنترل شاغل بر کار، آزادی و استقلال و مسئولیت انجام فعالیتهای شغل افزایش می یابد. پیشرفت تکنولوژی باعث غنی سازی شغل و درگیر شدن استعدادهای بیشتر کارکنان در کار شده است.
برنامه ریزی منابع انسانی
فرایند انتقال از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب با توجه به منابع و محدودیتها در زمان مشخص را برنامه ریزی می گویند. برنامه ریزی نیروی انسانی قسمتی از برنامه ریزی استراتژیک هر سازمان است، که طی آن مشخص می گردد که برای رسیدن به اهداف استراتژیک سازمان چه نیروهایی مورد نیاز است و چگونه می توان آنها را تامین نمود. برنامه ریزی منابع انسانی عبارت است از: پیش بینی نیازهای سازمان از لحاظ منابع انسانی و برنامه ریزی مراحلی که برای برآوردن آن نیازها باید طی شود.
هدفها و اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی:
• کاهش هزینه های منابع انسانی از راه یاری دادن به مدیریت برای پیش بینی کمبودها یا پیشبردهای منابع انسانی وگام برداشتن در راه اصلاح این تفاوتها پیش از آنکه بصورت مهار نشدنی و پر هزینه درآیند؛
• فراهم آوردن مبنای برتری برای برنامه ریزی پرورش کارکنان به منظور بهترین بهره گیری از نگرشهای کارکنان؛
• بهبود بخشیدن به فرایند برنامه ریزی در کل سازمان؛
• کوشش در پی بردن به مهارتهای خاص کارکنان موجود؛
• برانگیختن افراد به کسب آگاهی بیشتر در مورد اهمیت مدیریت درست منابع انسانی در سراسر رده های سازمانی؛
• فراهم آوردن ابزاری برای ارزیابی اثر اقدامها و سیاستهای کلی برنامه ریزی منابع انسانی جانشین.
برنامه ریزی در چارچوب سه فعالیت کلی زیر صورت می پذیرد: الف- تعیین تصویر وضعیت موجود؛ ب- تعیین تصویر وضعیت مطلوب آتی؛ ج- برنامه ریزی جهت تامین نیروها و رفع نیازها.
مراحل برنامه ریزی منابع انسانی شامل چهار مرحله زیر است: مرحله اول: گردآوری داده های تحلیل و پیش بینی عرضه و تقاضا؛ مرجله دوم: پدید آوردن هدفها و سیاستهای منابع انسانی؛ مرحله سوم: تدوین برنامه های عملی و اجرایی منابع انسانی؛ مرحله چهارم: نظارت و ارزشیابی.
تنگناهای برنامه ریزی منابع انسانی می تواند شامل موارد زیر باشد:
۱٫ نبودن پشتیبانی مدیریت بلند پایه؛
۲٫ یکپارچه کردن همه اقدامهای مربوط به کارکنان؛
۳٫ درگیر نبودن مدیران عملیاتی یا صف.
برنامه ریزی نیروی انسانی
موجودی و تدارک منابع انسانی باید انجام صحیح عملیات سازمان را در آینده تضمین کند. این امر به مدد برنامه ریزی نیروی انسانی بررسی می گردد. برنامه ریزی نیروی انسانی مهمترین عنصر در یک برنامه موفق مدیریت منابع انسانی است. برنامه ریزی نیروی انسانی، فرایندی است که با آن، احتیاجات سازمان به نیروی انسانی تحت شرایط متغیر، بررسی و تجزیه و تحلیل می گردد و به دنبال آن، خط مشیها و سیستمهایی که بتواند این نیازها را برآورده سازد ایجاد می شود و توسعه می یابد. امروزه برنامه ریزی به دلیل تغییرات شدید در عوامل محیطی، ماهیتی استراتژیک دارد. در برنامه ریزی استراتژیک به عوامل محیطی و تغییرات آن توجه می شود و با توجه به بررسیهای آن، سایر برنامه ها و طرحهای سازمانی توسعه می یابد. فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی شامل دو جنبه اساسی است: بررسی و پیش بینی احتیاجات سازمان به نیروی انسانی؛ بررسی و ارزیابی منابع انسانی موجود در سازمان. با انجام دو مرحله مذکور و مقایسه آنها نیروی انسانی مازاد و کمبود در سطوح مختلف شناسایی می گردد و بر اساس آن، سازمان به کارمند یابی و جابجایی و آموزش نیروی انسانی می پردازد.
برای تعیین و پیش بینی منابع انسانی مورد نیاز باید بیان رسمی از اهداف بلند مدت سازمان، طرحهای استراتژیک و طرحهای عملیاتی سازمان وجود داشته باشد؛ به دنبال آن از روشهای زیر برای پیش بینی استفاده می گردد: روش جمع آوری اطلاعات از واحدهای مختلف سازمان؛ تجزیه و تحلیل روند؛ تکنیک دلفی؛ شبیه سازی. در شرایط محیطی متغیر بیشتر از روشهای کیفی استفاده می شود. در بررسی و ارزیابی نیروی انسانی موجود باید به بررسی تعداد و نوع افراد موجود در تمام سطوح توجه شود.
این اطلاعات به منظور مقایسه آن با احتیاجات ضروری است. برای انجام این بررسیها از ابزارهای موجودی مهارت و موجودی مدیریت استفاده می شود. موجودی مهارت شامل لیستی از تواناییها، تحصیلات، تجربیات و استعداد و آموزش کارکنان غیر مدیریتی است. موجودی مدیریت، شامل اطلاعاتی درباره مدیران و سرپرستان سازمان می باشد و با آن، استعداد مدیریتی سازمان برآورده می شود. هدف از انجام برنامه ریزی نیروی انسانی یکسان نمودن برآوردهای تقاضا و عرضه نیروی انسانی در آینده می باشد.

جهت ثبت نام در دوره مدیریت منابع انسانیبر روی تصویر فوق کلیک نمایید.

دوره غیر حضوری است و محتوای الکترونیکی در قالب CD یا DVD به آدرستان ارسال می گردد

پس از پایان گواهی ومدرک معتبر مدیریت منابع انسانی با قابلیت ترجمه رسمی دریافت می نمایید

مشاوره رایگان : ۰۲۱۲۸۴۲۸۴ و ۰۹۳۳۰۰۲۲۲۸۴ و ۰۹۳۳۰۰۳۳۲۸۴ و ۰۹۳۳۰۰۸۸۲۸۴ و ۰۹۳۳۰۰۹۹۲۸۴

کارمندیابی
امروزه با توجه به تغییرات شدید در تکنولوژی و فرایند تولید و نیاز شدید سازمانها به افراد متخصص و متعهد و همچنین مدیران با تجربه؛ کارمندیابی از اهمیت بالایی برخوردار است. کارمندیابی فرایند کشف و جذب افراد مناسب است. در سازمانها واحد نیروی انسانی معمولاً مسئولیت انجام این مهم را بر عهده دارد. قبل از انجام کارمندیابی و جذب نیرو، جایگزینهای کارمندیابی مورد بررسی قرار می گیرد، جایگزینهای کارمندیابی عبارتند از: اضافه کاری، قراردادهای فرعی، استفاده از کارکنان دیگر به طور پاره وقت، به تعویق انداختن سفارش. بسیاری عوامل محیطی بر فرایند کارمندیابی تأثیر می گذارد. این عوامل عمدتاً شامل نرخ بیکاری، عرضه و تقاضای مهارتهای خاص، وجود رقابت و خط مشیهای سازمانی مانند خط مشی ترفیع از داخل و یا خط مشی پر کردن پستهای خالی از بیرن سازمان می باشد. اتخاذ خط مشی ترفیع از داخل از مزایای بسیاری برای کارفرما و کارکنان برخوردار است. البته این خط مشی، دارای معایبی نیز می باشد، اتخاذ هرکدام از آنها باید بر اساس شرایط باشد.
در کارمندیابی، هم منابع درون سازمانی و هم منابع برون سازمانی مورد نظر می باشد. منابع درون سازمانی عبارت است از نیروی انسانی موجود در سازمان که می توانند ترفیع و انتقال یابند و منابع برون سازمانی، عبارت است از افرادی که در دانشگاهها و دبیرستانها و سازمانهای دیگر مشغولند و یا دارای مشاغل آزادند. برای کارمندیابی از روشهایی استفاده می شود. کارمندیابی از داخل، از روش اعلان پست خالی و روش پیشنهاد پذیرش شغل، استفاده می کنند. روشهای کارمندیابی از بیرون، شامل تبلیغات و مؤسسات کاریابی کارمندان و برگزاری دوره های آموزشی و اقدامات کارکنان سازمان می باشد.
منابع کارمندیابی، مکان و محل بالقوه افراد را برای مشاغل تعیین می کند. روشهای کارمندیابی ابزارهایی اند که با آنها متقاضیان شغل به استخدام ترغیب می شوند. در پایان فرایند کارمندیابی، سازمان دارای یک تعداد متقاضی شغل و آماده برای انتخاب و استخدام می باشد.
به دنبال فرایند کارمندیابی، فرایند گزینش به انتخاب و استخدام افراد جذب شده می پردازد. فرایند گزینش مهم است؛ زیرا سازمانها باید از طریق افراد انتخاب شده به اهداف خود دست یابند. هزینه های بالای آموزش، کم کاری، پایین بودن سطح کیفیت تا حدی ناشی از گزینش و انتخاب ناصحیح است. گزینش یا انتخاب، یک اقدام پیش بینی است و هدف از آن این است که صحت این اقدام پیش بینی در آینده اثبات شود. فرایند گزینش، عبارت است از غربال کردن متقاضیان شغل و شناسایی مناسبترین آنها برای استخدام در سازمان. این فرایند شامل مراحل زیر است:
مصاحبه اولیه؛ تکیمل و بررسی برگه درخواست شغل؛ به کارگیری آزمونهای انتخاب؛ گزینش یا انتخاب؛ بررسی سوابق و شایستگیها؛ تصمیم انتخاب و آزمایشهای پزشکی.
این فرایند یک مدل کلی است، ممکن است برای بعضی مشاغل بعضی از مراحل حذف گردد. بعضی عوامل محیطی مانند قوانین دولتی، زمان موجود برای تصمیم گیری، سطح سازمانی مورد نظر، تعداد متقاضیان، نوع سازمان، برگزاری دوره های آموزشی روی فرایند انتخاب تأثیر می گذارد.
در هنگام برگزاری آزمونها باید اعتبار و روایی آزمون مورد بررسی قرار گیرد. به طوری که آزمون بتواند فرد مناسب را انتخاب کند و برای مشاغل مختلف از آزمونهای مختلف استفاده می شود. مصاحبه نیز چنانچه صحیح انجام شود می تواند ابزاری مهم برای انتخاب به شمار آید و معمولاً با توجه به نوع شغل از مصاحبه ساختار دار یا غیر ساختار دار یا مختلط استفاده می شود.
آموزش نیروی انسانی و پرورش مدیریت
به دلیل تغییرات شدید در عوامل تولید و همچنین نیازمندی انسانها به هدایت، آموزش و پرورش نیروی انسانی، یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر برای سازمان ها به شمار می آید. این وظیفه در مکتب الهی اسلام بسیار مورد تأکید می باشد. آموزش عبارت است از: فراگیری نظام دار مهارت و دانش و نگرش که دارای قابلیت کاربردی خاص در یک محیط شغلی باشد. از طریق آموزش، سازمانها به دنبال بهبود عملکرد فردی، جلوگیری از منسوخ شدن مهارتها، آماده کردن افراد برای پستهای بالاتر و آشناسازی کارکنان جدید هستند. در انجام فعالیتهای آموزش، عواملی مانند حمایت مدیریت کل، پیشرفت تکنولوژی، پیچیدگی سازمانی، به کارگیری اصول یادگیری مؤثر واقع می گردد. در یادگیری باید به انگیزه کارکنان، مشارکت، ارائه بازخور، تقویت و تمرین توجه گردد و همچنین مفاد یادگیری قابل انتقال به شغل باشد. فرایند یادگیری شامل مراحل تعیین نیازهای آموزشی، تعیین اهداف خاص آموزش، انتخاب روش مناسب، اجرای برنامه و ارزشیابی نتایج آموزش می باشد. تعیین نیازهای آموزش از طریق تجزیه و تحلیل موضوعات و مسائل کلی سازمان، تجزیه و تحلیل وظایف، تجزیه و تحلیل عملکرد فردی صورت می پذیرد. اگر از نیازهای آموزشی شناخت کافی وجود داشته باشد، می توان اهداف صریحی را برای برنامه های آموزشی تنظیم کرد و در پایان به ارزیابی برنامه ها با توجه به اهداف اولیه پرداخت. برای آموزش کارکنان روشهای مختلفی وجود دارد که باید متناسب با شغل انتخاب گردد. این روشها عبارتند از: روش استاد- شاگردی، آموزش از طریق ایجاد شرایط مشابه، آموزش مفاهیم شغل مطابق برنامه، آموزش از طریق ارائه مراحل انجام کار، سخنرانی به صورت کلاس درس.
از آنجایی که آینده یک سازمان به توانایی مدیریت بستگی دارد، باید در طول زمان به پرورش مدیریت سازمان پرداخته شود. برنامه های پرورش مدیریت شامل رشد و ارتقای شایستگیهای مدیران و آماده نمودن متخصصان برای تصدی پستهای مدیریت می باشد. برخی از روشهای پرورش مدیریت عبارتند از: مربی گری، چرخش شغل، ایفای نقش، روش بحث و مشاوره، مطالعه وضعیت، روش نمایش نمونه رفتار، روش آموزش شناخت خود و دیگران(گروه-آموزشی).
در اجرای برنامه های آموزش باید شرایط لازم فراهم باشد، مدیریت کل حمایت نماید و امکانات آموزشی و وسایل کمک آموزشی تهیه و فراهم شده باشد. برای ارزشیابی برنامه های آموزش می توان از روشهای زیر استفاده نمود: بررسی نظریات مشارکت کنندگان؛ بررسی میزان یادگیری؛ بکارگیری دانش جدید؛ دستیابی به اهداف آموزش. بر اساس نتایج ارزشیابی، برنامه های آینده تدوین می گردد.
ارزیابی عملکرد نیروی انسانی
شناسایی و آگاهی یافتن از نحوه عملکرد کارکنان قسمت مهمی از فعالیتهای مدیران سازمان است. از طریق این مهم اطلاعاتی تأمین می گردد که بر بسیاری تصمیمات مدیریت تأثیر می گذارد. ارزیابی عملکرد ضمن این که مزایای زیاد برای سازمان دارد، برای کارکنان و رشد و توسعه آنان هم مفید واقع می گردد. ارزیابی عملکرد فرایندی است که با آن بطور نظام دار به تشریح تواناییها و ضعفهای کارکنان در فواصل معین پرداخته می شود. اهداف متعددی را می توان با ایجاد و توسعه این نظام در سازمان دنبال کرد که عبارتند از: رشد و توسعه کارکنان، پرداخت حقوق متناسب با عملکرد، استفاده از اطلاعات آن در برنامه ریزی نیروی انسانی و شناسایی استعداد نهانی افراد.
فرایند ارزیابی عملکرد شامل این مراحل می باشد: شناسایی اهداف ویژه ارزیابی، برقراری استانداردهای عملکرد، گفتگو در مورد استانداردها و انتظارات با کارکنان، اندازه گیری و ارزیابی عملکرد، مطرح کردن نتایج ارزیابی با کارکنان و انجام اقدامات اصلاحی. چنانچه یکی از هدفهای مهم مدیریت سازمان، رشد و تعالی افراد باشد، مرحله پنجم از اهمیت زیادی برخوردار است.
معمولاً سرپرستان بلافصل، همکاران، کمیته های ارزیابی، زیردستان و همچنین خود کارکنان در صورت مشارکت فعال آنها در امور، ارزیابی در سازمان را انجام می دهند. برای ارزیابی روشهای مختلفی وجود دارد که باید با توجه به نوع شغل از آنها استفاده شود. این روشها عبارت اند از: روش معیارهای رتبه بندی، روش وقایع حساس، روش تشریحی، روش استاندارد کار، روش درجه بندی، روش توزیع اجباری و روش مدیریت بر مبنای هدف.
در هنگام ارزیابی احتمالاً مسائلی پیش می آید، ارزیاب کننده باید ضمن آگاهی از آنها سعی کند از بروز آنها جلوگیری نماید که عبارتند از: عینی نبودن میعارهای ارزیابی، مسأله تعمیم یک عامل به کل، ارفاق یا آسان گیری، تمایل به ارزیابی در حد متوسط، تعصب به رفتارهای جدید و تعصب شخصی.
نظام جبران خدمات و انگیزه
نظام جبران خدمات مناسب در جذب و حفظ و پرورش نیروی انسانی مؤثر واقع می گردد. جبران خدمات به هر نوع دریافت و ارزشی اطلاق می گردد که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد پرداخت یا ایجاد می کند. جبران خدمات شامل جبران خدمات مالی و جبران خدمات غیر مالی می گردد. جبران خدمات مالی شامل حقوق و مزایایی است که سازمان، پرداخت یا تامین می کند. جبران خدمات غیر مالی از شغل و از محیط شغل حاصل می شود. جبران خدمات غیر مالی حاصله از شغل، رضایت و لذتی است که برای شاغل از انجام وظایف شغلی معنادار و غنی و پر اهمیت حاصل می گردد. جبران خدمات غیر مالی حاصله از محیط شغل، شامل فراهم کردن شرایط و محیط و فرهنگ سازمانی مناسب است، بطوری که کارکردن در آن شرایط و فرهنگ برای شاغلین لذت آور باشد و همچنین کمک کند نیازهای مهم کارکنان مانند نیازهای اجتماعی برآورده گردد. لذا کارکنان فقط به دلیل پول یا حقوق و مزایا ساعتها به کار نمی پردازند، بلکه علاوه بر آن به دنبال ارضای نیازهای سطوح بالای خود، مانند نیازهای اجتماعی، مطرح شدن و کسب موفقیت می باشند.
سازمانها در طراحی نظام جبران خدمات، اهداف متعددی را مانند جذب متقاضیان شایسته، حفظ آنها و افزایش انگیزه آنها و همچنین اجابت قوانین دولتی دنبال می کنند. به منظور جذب و حفظ و افزایش انگیزه باید حقوق پرداختی به افراد با عملکرد آنها ارتباط مستقیم داشته باشد، همچنین اقدامات لازم در جهت دستیابی به تساوی سازمانی، تساوی درون سازمانی، تساوی برون سازمانی و تساوی فردی صورت گیرد. در تعیین جبران خدمات مالی عواملی مانند بازار نیروی کار، خط مشیهای سازمان، کارکنان و شغل آنها تأثیر می گذارد. سازمانها با بررسی این موارد در جهت تحقق اهداف و تساویهای مذکور اقدام می کنند.
ارزشیابی شغل فرایندی است که با آن، ارزش نسبی هر شغل در مقایسه با سایر مشاغل تعیین می گردد و با آن، مدیران به دنبال برقراری ارتباط صحیح و منطقی بین کیفیت وظایف، مسئولیتها، شرایط احراز شغل و همچنین ارزش پولی شغل می باشند؛ معمولاً برای ارزشیابی شغل از روشهای درجه بندی، رتبه بندی، مقایسه عوامل و روش امتیازی استفاده می شود. برای این که نظام جبران خدمات، انگیزشی باشد یک تعداد طرحهای انگیزشی وجود دارد بطوری که با بکار گیری آنها، بین حقوق و عملکرد ارتباط مستقیم برقرار خواهد شد؛ این طرحها عبارتند از: طرحهای انگیزشی فردی و گروهی و سازمانی. برای متصدیان فروش، طرحهای انگیزشی خاصی مانند طرح حقوق، طرح حق العمل و طرح ترکیبی مدنظر است.
برنامه ریزی و پرورش مسیر پیشرفت
شغل مهمترین عنصر در زندگی یک شخص است. هر کس دارای مسیر پیشرفت شغلی یا تجربه های کاری خاصی است. مسیر شغلی عبارت است از مجموعه مشاغلی که شخص در طول زندگی دنبال می کند و تصدی آنها را بر عهده می گیرد. معمولاً دیدگاه سازمان ها از پرورش زندگی شغلی با دیدگاه افراد متفاوت است. از دیدگاه افراد، پرورش زندگی شغلی عبارت است از شناسایی اهداف اصلی شغل و تعیین اقدامات لازم برای دستیابی به اهداف. از دیدگاه سازمانی، پرورش زندگی شغلی شامل طراحی یک سلسله مشاغل پیوسته و ارائه راهنماییها و بازخورهای عملکرد است؛ بطوری که از طریق آن، اطمینان حاصل شود که در آینده سازمان دارای توانایی و استعداد فنی و مدیریتی لازم می باشد. پرورش مسیر شغلی هم برای افراد و هم برای سازمان دارای منافع زیادی است. برای انجام صحیح آن باید از تکیه گاه های شغلی هر فرد آگاهی حاصل شود. معمولاً افراد دارای تکیه گاه های فنی-حرفه ای و مدیریت و خلاقیت و استقلال و امنیت می باشند. افراد باید بکوشند که تکیه گاه های شغلی خود را بشناسند تا بتوانند در پرورش زندگی شغلی خود موثر باشند. برنامه های سازمان در پرورش مسیر شغلی عبارت است از: پیگیری فرایند برنامه ریزی پیشرفت شغلی، تعیین رشته های شغلی پیوسته، غنی نمودن مشاغل ورودی، سیستم اعلان کردن پستهای خالی، سیستم ارزیابی عملکرد، تغییرات دوره ای شغل، رایزنی مسیر پیشرفت شغلی، مدیریت بر مبنای هدف و آموزش و پرورش دائم. سازمانها با انجام اقدامات مذکور و تلفیق اهداف فردی و سازمانی، موجبات رضایت شغلی و افزایش عملکرد سازمانی را می توانند فراهم کنند.
بهبود ارتباطات منابع انسانی
ارتباطات جزء حقایق انکارناپذیر در سازمانها می باشد و هدف اساسی آن، تسهیل مراحل کار است. ارتباطات مناسب بر رضایت شغلی و عملکرد فردی و عملکرد سازمانی اثر می گذارد. امروزه توانایی برقرارری ارتباطات مؤثر به منزله یک دانش ضروری برای تمام مدیران به ویژه مدیران منابع انسانی است. ارتباطات به معنای انتقال مفاهیم و همچنین درک صحیح مفاهیم می باشد. در واقع ارتباطات هنگامی اتفاق می افتد که یک شخص مفهومی را به دیگری انتقال دهد و هنگامی بطور مؤثر صورت می گیرد که مفهوم ارسال شده با مفهوم دریافت شده یکسان باشد. عناصر مختلف فرایند ارتباطات، شامل فرستنده، به رمز تبدیل نمودن، رسانه، از مرز خارج ساختن، گیرنده و بازخور می باشد. اگر در فرایند ارتباطات، اطلاعات ارسال شده با اطلاعات دریافت شده، تفاوت داشته باشد، تحریف اطلاعات صورت گرفته است.تحریف ممکن است در نتیجه عملکرد ضعیف اجزای فرایند ارتباطات باشد مسیرهای ارتباطات در سازمان شامل ارتباطات به طرف پایین، ارتباطات به طرف بالا و ارتباطات افقی می باشد. روشهای برقراری ارتباطات، شامل ارتباطات شفاهی، مکتوب، غیر کلامی و رسانه های الکترونیکی می باشد.
عوامل زیادی باعث می شود ارتباطات بطور مؤثر صورت نگیرد؛ این عوامل عبارتند از: دخالت اثرهای ادراکی افراد، دخالت نمودن تجربیات گذشته افراد، متفاوت بودن معنی کلمات برای افراد به دلیل تفاوت سطح معلومات، تفاوت در سطح سازمانی و ملاحظه نمودن سطوح بالای سازمان در ارسال اطلاعات واقعی، توجه بیش از حد به اعتبار ارسال کننده خبر، غربال کردن اطلاعات و عدم ارسال کلیه اطلاعات، محدودیت زمان برای انجام ارتباطات کامل و مؤثر و عدم توجه لازم به بازخور در فرایند ارتباطات.
مدیران می توانند با بکارگیری عوامل زیر بر موانع تا حد زیادی غلبه نمایند: بکارگیری بازخور، درنظر گرفتن شرایط گیرنده خبر، بکارگیری کلمات ساده، استفاده از چند رسانه برای ارسال خبر و توسعه مهارتهای گوش دادن مؤثر. با آن که در آینده، تعداد اندکی از شرکتها دارای اتحادیه می باشند، مدیران باید ارتباط مناسب با اتحادیه داشته باشند. همچنین مطالعات نشان می دهد اگر وظایف منابع انسانی بطور صحیح انجام شود و به نیازها و انگیره کارکنان توجه لازم شود، ضرورت تشکیل اتحادیه ها در شرکتها کاهش خواهد یافت.
نظام ایمنی و سلامتی کارکنان
از اوایل دهه ۱۹۶۰ پیشرفتهای در خور توجهی در کاهش نرخ حوادث و بیماریهای شغلی صورت گرفته است. با وجود این، امروزه ایمنی، بویژه سلامتی روحی کارکنان از اهمیت زیادی برخوردار است. ایمنی شامل حفظ و حمایت کارکنان از آسیبهایی است که از فعالیتها و حوادث مربوط به شغل ناشی می شود. سلامتی، شامل حفظ کارکنان از بیماریهای روانی و جسمانی است. مسائلی که در این محدوده بوجود می آید بر کاهش رضایت شغلی و عملکرد فردی و سازمانی تأثیر می گذارد. برنامه های ایمنی برای بهبود روحیه کارکنان و توجه به قوانین دولتی و صرفه جویی در هزینه ها انجام می گیرد. حوادث به دلیل شرایط کاری نا امن و رفتارهای کاری نا امن بوجود می آید. بعضی افراد طبق تحقیقات موجود بیشتر از سایرین مستعد ایجاد حادثه هستند. برنامه های ایمنی با استفاده از دو خط مشی اساسی تدوین می گردد: خط مشی اول بر نگرش کارکنان و خط مشی دوم بر محیط کاری ایمن تأکید می ورزد. برای ایجاد و توسعه برنامه های ایمنی اقدامات زیر انجام می گردد: تجزیه و تحلیل شغل برای ایمنی، تحقیقات ایمنی، آموزش عمومی، آموزش مهارت، طراحی و مهندسی دستگاهها، شیوه های پوششی و حراستی، برنامه های انگیزشی و ایجاد و اجرای قوانین محکم. برنامه های بهبود سلامتی کارکنان، فقط شامل خدمات بهداشتی و درمانی نمی گردد؛ بلکه متوجه مسائل روحی و روانی کارکنان می باشد. مهمترین مسأله ای که کارکنان با آن مواجهند استرس است که قسمت زیادی از زندگی شخصی و شغلی کارکنان را در بر می گیرد. فشار عصبی یا استرس، حالتی است که در انسان در مقابل محرکهای ناسازگار بیرونی بروز می کند. فشار عصبی در سطح پایین، یاری دهنده زندگی است و موجب بهبود عملکرد می شود، اما در سطح بالا موجب نابودی زندگی می شود. منابع ایجاد فشار عصبی به دو گروه تقسیم می شود: یکی مربوط به شغل و دیگری مربوط به زندگی شخصی می باشد. عوامل مربوط به شغل عبارتند از: تقاضاهای غلط، تعارض در نقش، ابهام در نقش، وظایف بسیار سنگین و یا بسیار سبک، عدم مشارکت در تصمیم گیری، شرایط فیزیکی کار، فرهنگ سازمانی؛ همچنین بسیاری مسائل و مشکلات موجود در خانواده موجب فشار عصبی می شود. به منظور مدیریت و کنترل فشار عصبی اقداماتی را خود فرد و اقداماتی را مدیران انجام می دهند. اقدامات فردی عبارت است از: تقویت ایمان، هدف گرایی، آموزش و کسب مهارتهای شغلی، تغییر واکنشهای رفتاری و ادراکی، ارتباطات صمیمی، پرهیز از اشتغال به چند شغل، ورزش و استراحت، استفاده از کمکهای روانپزشکی. مدیران هم به پرروش فرهنگ سازمانی، هدایت و حمایت کارکنان، طراحی نظام حقوق مناسب و انگیزشی، تغییر در ماهیت شغل، مشارکت دادن افراد، بهبود ارتباطات و سایر اقدامات لازم با توجه به علت بروز استرس می پردازند.
تحقیقات در مدیریت منابع انسانی
مدیران به اتخاذ تصمیمات اساسی و حل مسائل می پردازند. برای اینکه در اتخاذ تصمیمات و حل مسائل موفق گردند باید به امر تحقیقات منابع انسانی مبادرت نمایند. تحقیقات منابع انسانی امروزه با وجود محیط پیچیده و متغیر از اهمیت زیادی برخوردار است. تحقیق در منابع انسانی عبارت است از: جمع آوری اطلاعات و بررسی نظام دار واقعیات و مسائل مربوط به منابع انسانی به منظور حذف و یا کاهش آنها با انجام آن، مدیران بر اساس اطلاعات واقعی به تصمیمات مناسب و تدوین برنامه ها و حل و فصل مسائل می پردازند. همچنین تحقیقات، مدیران نیروی انسانی را در تمام وظایف اجرایی خود یاری می نماید. با انجام تحقیقات به بررسی علل ایجاد مسائل و مشخص کردن ارتباط متغیرها و پدیده ها پرداخته می شود. در مدیریت منابع انسانی هم تحقیقات بنیانی و هم تحقیقات کاربردی صورت می گیرد. اما در سازمانها برای حل مسائل خاص بیشتر از تحقیقات کاربردی استفاده می شود. فرایند تحقیق شامل شش مرحله اساسی می باشد: تشخیص مسأله، بیان و توضیح مسأله، انتخاب روش اساسی، انتخاب و استفاده از ابزارهای مناسب تحقیق، تجزیه و تحلیل نتایج، انجام تحقیقات ضروری. روشهای اساسی تحقیق شامل مطالعه قضیه، ارائه بازخور بررسی شده و روش آزمایش می باشد. در تحقیق از ابزارهای کمی مانند تجزیه و تحلیل همبستگی، تجزیه و تحلیل رگرسیون، تجزیه و تحلیل تفکیک کننده ها و تجزیه و تحلیل سریهای زمانی استفاده می شود.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
استراتژی ابتدا یک واژه نظامی بود که در فرهنگ لغت آکسفورد چنین تعریف شده است: «هنر یک فرمانده کل قوا، هنر طراحی و هدایت عملیات بزرگ نظامی و مانورهای بزرگ.» این تعریف با مفهوم استراتژی که در تجارت، سازمانهای دولتی یا خصوصی استفاده می شود چندان ارتباط ندارد، اما حداقل حاوی این پیام است که استراتژی یک هنر است و این که مسئولیت نهایی عواقب و دستاوردهای آن متوجه رأس سازمان است.
سه مفهوم کلیدی استراتژی عبارتند از: ۱٫ مزیت رقابتی: نصیب شرکتی می شود که برای مشتریانش ارزش قائل می شود؛ ۲٫ قابلیتهای متمایز: فرصتهای فراروی شرکت برای حفظ مزیت رقابتی به وسیله قابلیتهای آن تعیین می گردد؛ ۳٫ هماهنگی استراتژیک: به معنای حداکثر کردن هماهنگی مزیت رقابتی یک شرکت با قابلیتهای آن شرکت و همچنین به معنای حداکثر کردن منابع با فرصتهای موجود در محیط بیرونی است.
قابلیت استراتژیک مفهومی است که به توان یک سازمان در طراحی و اجرای استراتژیهایی بر می گردد که برای شرکت مزیت رقابتی پایدار ایجاد می کند. بنابراین قابلیت استراتژیک عبارت است از: توان و ظرفیت انتخاب بهترین چشم انداز برای تعریف مقاصد واقع بینانه، برای هماهنگ کردن منابع با فرصتها و طراحی و اجرای طرحهای استراتژیک.
مدیریت استراتژیک را می توان اینگونه تعریف کرد: مدیریت استراتژیک مجموعه ای از تصمیمها و اعمال است که منجر به طراحی و اجرای استراتژیهایی می شود که برای حصول به اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند. هدف مدیریت استراتژیک انتخاب اعمالی فعلی برای دستیابی به اهداف آینده است.
تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی: کلیه فعالیتهای مؤثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک شرکت.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی چهار معنی دارد: ۱٫ استفاده از برنامه ریزی؛ ۲٫ نگرشی ثابت به طراحی و مدیریت سیستمهای پرسنلی؛ ۳٫ هماهنگ و همخوان کردن سیاستها و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی با استراتژی شفاف و روشن شرکت؛ ۴٫ به کارکنان سازمان به دید یک منبع استراتژیک برای حصول به مزیت رقابتی نگریستن.
هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متهعد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. هدفش ایجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در محیطهای اغلب پر تلاطم است، تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از طریق طراحی و اجرای برنامه ها و سیاستهای منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود.
مدلهای مدیریت استراتژیک
سه مدل اساسی عبارتند از:
۱٫ مدیریت تعهد بالا: شکلی از مدیریت که بر ایجاد تعهد تأکید می کند. بنابراین خود کارکنان رفتار خود را تعدیل می کنند و کسی رفتار آنها را کنترل و از طریق تهدید و فشار تغییر نمی دهد.ضمن اینکه روابط داخل سازمان بر سطح بالایی از اعتماد استوار است.
۲٫ مدیریت عملکرد بالا: عبارت است از جذب نیرو با دقت بسیار، انتخاب رویه ها، آموزش مفید و گسترده، فعالیتهای پرورش مدیران، سیستمهای انگیزشی پراخت و فرایندهای مدیریت عملکرد.
۳٫ مدیریت مشارکت بالا: این روش شامل برخورد با کارکنان به مثابه شرکا می شود که منافعشان مورد توجه و احترام قرار بگیرد و حق رأی در مسائل مربوط به خود را داشته باشند. این روش بر ارتباط با کارکنان و مشارکت آنها تأکید می کند.
روشهای مدیریت منابع انسانی می تواند موجب بهبود عملکرد شرکت گردد. به ویژه روشهای اعمال این مشارکت یا در واقع نقش مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر می شود:
• ایجاد یک تفاهم روانشناختی مثبت؛
• افزایش انگیزش و تعهد کارکنان؛
• افزایش مهارتهای کارکنان و توسعه پایه مهارتهای آنها؛
• واگذاری مسئولیتهای گسترده به کارکنان بطوری که بتوانند از تمام مهارتها و تواناییهایشان استفاده کنند؛
• شفاف شدن فرصتهای ارتقای شغلی و تعریف الزامات شایستگی؛
• طراحی استراتژی روابط کارکنان که امکان مشارکت گسترده تر آنها را میسر می سازد.
استراتژیهای منابع انسانی تنها زمانی خوب و موثرند که به طرزی صحیح به اجرا گذاشته شوند و اعمال مثبتی را ایجاد کنند. طراحی این استراتژیها بخش ساده کار است. مشکلات و دشواریها وقتی شروع می شوند که بخواهیم آن استراتژی را اجرا کنیم. برای اینکه بتوانیم این استراتژیها را به طرز مؤثری اجرا کنیم و حرف را به عمل برسانیم باید:
 مطمئن شویم که اجرای استراتژی مذکور را برای موارد خوبی انتخاب کرده ایم؛
 باید درباره آنچه که بدست می آوریم واقع بین باشم. سعی نکنیم که بیش از حد معقول چیزی به دست آوریم. تغییر تدریجی و آهسته بهتر از این است که اصلاً تغییری رخ ندهد؛
 درک کنیم که کارکنان چه می خواهند و آنها از گفتگو با ما چه به دست خواهند آورد؛
 منافع حاصل از اجرای استراتژی را برای سازمان و همه اعضای آن به وضوح بیان کنیم؛
 آمادگی مواجهه با مخالفتها و مشکلات را داشته باشیم؛
 بخاطر داشته باشیم که مدیران صف براحتی می توانند برنامه اجرای استراتژی را بر هم زنند؛
 بخاطر داشته باشیم که برای اجرای استراتژی مدیران صف و دیگران به آموزش، پشتیبانی مستمر و پیوسته و راهنمایی نیاز دارند؛
 مطمئن شویم که نیازهای منابع خود را برنامه ریزی کرده ایم؛
 بر فرایند اجرای استراتژی به طور پیوسته نظارت کنیم؛
 اثر استراتژی منابع انسانی را در اولین فرصت مناسب ارزیابی کنیم؛
 جلسات رسمی برگزار کنیم تا بتوانیم پیشرفتهای حاصله را ارزیابی و در صورت لزوم اقدامات اصلاحی را آغاز کنیم؛
 کارکنان را در جریان پیشرفت امور قرار دهیم.
اهمیت دانش مدیریت منابع انسانی در آینده
در گذشته شاهد تغییرات زیادی در تکنولوژی، موضوعات اجتماعی، اقتصادی و سیاسی و همچنین نگرشها و تواناییهای انسانی بوده ایم. با وجود تغییرات سریع و مؤثر مدیران باید به پیش بینی وضعیت آینده بپردازند و چالشها و فرصتهایی که در آینده با آن روبرو هستند را شناسایی کنند. دانش مدیریت منابع انسانی در گذشته، دارای تغییرات زیادی بوده است. در حالی که در گذشته توجه چندانی به آن نمی شد، اما امروزه اهمیت زیادی برای آن قائلند و در آینده مدیران نیروی انسانی با گسترش نفوذ خود، مسئولیت اتخاذ تصمیم گیریهای اساسی سازمان را بر عهده دارند. پیچیده تر شدن ماهیت کارها باعث افزایش اهمیت وظایف مدیریت منابع انسانی شده است. تکنولوژی بیش از آنکه منجر به ساده تر شدن مشاغل شود منجر به غنی تر شدن مشاغل گردیده است و هر چه مشاغل سازمان پیچیده تر و غنی تر باشد اهمیت وظایف منابع انسانی بیشتر خواهد بود، لذا مدیران نیروی انسانی باید به پرورش ارزشهای فرهنگی مناسب در سازمان بپردازند. مدیران منابع انسانی بیش از گذشته و بیش از سایر مدیران دغدغه مسئولیتهای اجتماعی دارند و به آن می اندیشند.
مسأله دیگر اینکه در برنامه های آموزشی باید به پرورش و آماده سازی افراد برای پذیرش تغییرات توجه زیادی گردد، به نیازها و انگیزش افراد برای افزایش بهره وری تأکید بیشتری باید گردد. مسئولیت بهبود کیفیت زندگی شغلی به عهده مدیران نیروی انسانی است و نهایتاً اینکه مسائل بین اتحادیه ها و مدیریت در آینده کاهش می یابد. به طور کلی اهمیت مدیریت منابع انسانی فزاینده است و در آینده مسئولیتهای اساسی سازمانها به عهده مدیران مذکور خواهد بود. در آینده، مدیران منابع انسانی می آموزند چگونه از قدرت جدیدشان استفاده کنند. آنها تصمیم گیرندگان قوی می شوند و مسئولیتهای بیشتری را برای نفوذ بیشتر در سازمان قبول می کنند.