مقدمه
استاندارد ايزو 10015 به عنوان يکي از مهم ترين و جامع ترين استانداردهاي حوزه آموزش و بهسازي منابع انساني سازمانها مطرح مي باشد و اين استاندارد به لحاظ رويکرد در نيل به امور و برنامه هاي سيستمي در فرايند آموزش ،متوليان آموزش سازمانها را به واسطه جذابيت هاي فني و منطقي آن به استقرار اين استاندارد تشويق مي نمايد.
يکي از چالش هاي اصلي مديريت سازمان ها ، ارتقا قابليت ها و تعهد کارکنان فرهيخته است که متاسفانه هنوز بسياري از سازمانها از عهده اين مهم بر نيامده اند.
بسياري از سازمانهاي دولتي و خصوصي در حوزه هاي صنعتي، بازرگاني، خدماتي و غيره در کنار واحدهاي مختلف سازماني خود واحدي به نام آموزش را طراحي و ايجاد کردند. از مهم ترين وظايف اين واحد ها مي توان به تربيت نيروي انساني که بتواند در حوزه مسئوليت ها و وظايف محوله ، به خوبي از انجام آن برآيند اشاره نمود.
در سازمانهاي ايراني اين نتيجه حاصل مي شود که در بيشتر سازمانها موضوع آموزش محدود به گرفتن بودجه آموزشي و صرف کردن آن در طي سال ختم مي شود و متاسفانه برنامه تدوين شده وجود ندار.
پيش نياز هاي استقرار استاندارد ايزو 10015:
- نگرش جامع
- دارا بودن نظام يکپارچه
- انجام فرايندهاي نياز سنجي
- جاري بودن فرايند طرح ريزي دوره هاي آموزشي
- مشخصو بودن فرايند اجراي دوره آموزشي
- وجود منابع انساني متخصص در حوزه آموزش و بهسازي منابع انساني
دامنه کاربرد استاندارد ايزو 10015:
اين استاندارد جهت استفاده در قراردادها , مقررات و گواهي کردن (صدور گواهينامه) در نظر گرفته نشده است.
اين استاندارد براي استفاده توسط پيمانکاران آموزشي که خدماتي را به ساير سازمانها ارائه مي دهند،در نظر گرفته نشده است.کاربرد اين استاندارد براي سازمانهايي که تفکر کيفيت بخشي به محصولات توليدي و يا ارتقا خدمات دارند يک پيشنهاد عملي مي باشد.
در استاندارد ايزو 10015 سازمانها به دنبال ايجاد يک روش سيستماتيک و نظام مند براي منطقي ساختن فعاليت هاي آموزشي خود هستند در اين بين نمي توان بدون توجه به اصول منطقي و استاندارد شده حرکت نمود و دليل آن هم قرار گرفتن حوزه آموزش و بهسازي منابع انساني در بين ساير حوزه هاي عمومي در سازمانها مي باشد.
استاندارد iwa2 2004 به عنوان استاندارد مديريت امور آموزشي در سازمانهاي کاملا آموزشي کاربرد دارد اين به اين معناست که در بين سازمانها موسساتي از نوع خصوصي و يا دولتي وجود دارند که وظيفه آنها ارائه خدمات آموزشي به ساير سازمانها مي باشد و فرايند آموزش از وظايف اصلي آنها مي باشد.
اما موسسات و سازمانهايي که در حال نياز سنجي ، برنامه ريزي و اجراي آموزش براي کارکنان خويش مي باشند جهت بهسازي روند حرکت نياز است تا کماکان از استاندارد ايزو 10015 تبعيت نمايند.
آموزش فرايندي چهار مرحله اي:
1-تعيين نيازهاي آموزشي
2-طراحي و برنامه ريزي آموزشي
3-اجراي آموزش
4-ارزشيابي نتايج آموزش
کليه فرايندهاي آموزشي در قالب چرخه بالا انجام مي گردد.
تامين خدمات آموزشي يکي از مهمترين وظايف هر سيستم آموزشي در ارتباط با فرايندهاي چهارگانه آموزش مي باشد.محصولات آموزشي نيز شامل مواردي مانند مواد آموزشي، کتب، و ساير منابع کمک آموزشي مي باشد.
تمامي حوزه هاي دانشي و تخصصي موجود در يک سازمان ، کل داراييها و ثوت معنوي آن سازمان مي باشد.
تعيين وظايف مدرسين دوره هاي آموزشي در سازمان ها:
1-کوتاه بودن مدت دوره هاي آموزشي
2-ويژه بودن مفاهيم دوره ها (محدود و مشخص بودن دوره ها)
3-جزيي ،کوتاه مدت و خاص بودن آموزش
4-مساله-مشکل مدار بودن آموزشهاي سازماني
وظايف مدرس در بخش اجراي دوره آموزشي:
1-برگزاري پيش آزمون
2-انتخاب الگوي مناسب تدريس و ارائه مفاهيم
3-زمينه سازي براي ارائه فرصت هاي مشارکت فراگيران
4-ارزيابي تکويني روند ياددهي-ياگيري
5-برگزاري پس آزمون
6-اظهار نظر در مورد ميزان اهتمام به يادگيري فراگيران
نياز سنجي آموزشي:
نيازسنجي گسترده ترين بخش در اين استاندارد مي باشد.مراحل اجراي نياز سنجي آموزشي به اين ترتيب مي باشد:
1-تعيين نيازهاي سازمان
2-تعيين ، تجزيه و تحليل الزامات مربوط به شايستگي
3-تعيين فاصله هاي مربوط به شايستگي
4-شناسايي راه حل هاي رفع اختلاف مربوط به شايستگي
5-تعيين مشخصه هاي نياز هاي آموزشي
تعيين نيازهاي آموزشي اولين مرحله فرايند مديريت آموزشي در مرحله فني و عملياتي مي باشد.
بايد مشخص شود آيا مي توان فاصله بين توانايي موجود و توانايي مورد انتظار را از طريق آموزش کم کرد يا نياز به فعاليت هاي ديگري است.
خط مشي کيفيت و خط مشي آموزشي سازمان ،الزامات مديريت کيفيت ،مديريت منابع و طراحي فرايند به عنوان يک درون داد مورد توجه قرار ميگيرد تا اطمينان حاصل شود که آموزشهاي مورد نياز در راستاي تامين نيازهاي سازمان مي باشد.
منابع نياز سنجي آموزشي:
-مشتريان
-مشتريان مستقيم
-اهداف و استراتژي هاي توسعه اي سازمان
-الزامات اتحاديه هاي حرفه اي
-برنامه هاي توسعه منابع انساني
-استاندارد عملکرد
-شرح وظايف مشاغل
-منشور اخلاقي سازمان
-نيازهاي آموزشي ساير واحدهاي سازماني
-متن و منشاء شکايات
-الزامات اجتماعي
-تغييرات سازماني يا فناوري
-صدور گواهينامه درون و برون سازماني
-درخواست هاي دريافتي از کارکنان و نتايج تحقيق بازار فرآيند آموزش جزو فرآيندهايي است که معمولا حس اعجاز مديران را شعله ور ساخته است منظور از اين حس اين است که عليرغم تاکيد بر اصول علمي و فني در مديريت بخش هاي آموزش و بهسازي منابع انساني بر افزايش توانمندي عملکردي پرسنل در حدود مشخص شده هنوز از آموزش انتظار مي رود که تمامي ضعفهاي بخش هاي ديگر را در بحث تصميم گيري ساختار ،جذب منابع انساني و غيره را جهت بهسازي عملکرد سازمان پوشش دهد در حالي که مسائل سازمان فقط در بخش منابع انساني و با تمرکز بر آموزش حل نخواهد شد.
اگر واقعا بتوان با آموزش مسائل سازماني را حل نمود ،بايستي به آموزش رجوع شود و در غير اين صورت نمي توان به دنبال ساده ترين راه حل بود و همچنين نمي توان همه راه حل ها را در آموزش سازماني خلاصه کرد.
طراحي و برنامه ريزي آموزش:
اين مرحله اساس برنامه آموزشي است.در اين مرحله پس از انجام فرآيند نيازسنجي آموزشي که با مرحله تعيين توانايي و تعيين وضعيت موجود شاغلين به اتمام مي رسد، لازم است تا نيازهاي آموزشي شاغلين در بخشهاي مختلف گردآموري شود اين بدين معني است که تفاضل نتايج تجزيه تحليل شايستگي هاي موجود شاغلين با الزامات شايستگي هاي مطلوب به عنوانورودي اين بخش مطرح مي گردد در اين بخش مراحل عملياتي نيل به برنامه ارائه مي گردد.
اولويت بندي دوره هاي آموزشي:
1-شاخص انتفاع عمومي: اين دوره ها بايد بتواند سطح وسيعي از نيازهاي مخاطبين سازماني را تحت پوشش خود درآورد.
2-شاخص تامين راهبردها:دوره هاي آموزشي متناسب با راهبردها و سياستها جهت نيل به راهبردهاي سازماني انتخاب شده در اولويت هاي بالا براي برگزاري و اجرا قرار بگيرند.
3-شاخص هزينه اثربخشي رفع نيازها: هزينه اي که براي رفع نياز آموزشي x پرداخت مي شود و فوايد حاصل از رفع نياز آموزشي x چيستو چقدر براي سازمان مفيد بوده است.
تقويم آموزشي:
عنوان دوره آموزشي – تاريخ برگزاري دوره – مشخصه دوره آموزشي – تعداد نفرات فراگيران – طول مدت دوره
زماني که اين بخش نهايي ميگردد مي توان تقويم آموزشي را به عنوان يک سند براي برنامه ريزي عملياتي آموزش قلمداد نمود قبل از پرداختن به طرح ريزي دوره هاي آموزشي نياز است.
محدوديت هاي اجرايي ،فني و مالي در فرآيندهاي نيازسنجي ،برنامه ريزي ،اجرا و در نهايت ارزشيابي وجود داشته و قريبا هيچ سازماني ازين جنبه مستثناء کرد.
راهکارهاي براي گريز از تنگناهاي مالي:
1-طراحي و برگزاري دوره هاي آموزشي در داخل سازمان
2-استفاده از منابع آموزشي سازمانهاي هم صنف
3-سياست مديريت آموزش ترکيبي
عناصر برنامه درسي:
در حوزه طراحي برنامه عناصر تشکيل دهنده يک برنامه درسي مطرح مي گردد ودر حوزه برنامه ريزي درسي چگونگي کاربرد و اجراي اين عناصر بيان مي شود.
در طراحي بايستي جهت گيري هاي برنامه درسي مشخص باشد:
1-موضوع محور بودن برنامه درسي: يادگيري مکانيکي است و هدف ها از قبل تعيين ميگردد.
2-فراگير محور بودن برنامه درسي: آموزش بنا به ويژگي يادگيرنده انفرادي تر مي شود.
3-جامعه محور بودن برنامه درسي: توسعه جامعه هدف اساسي است.محتواي برنامه درسي از زندگي اجتماعي گرفته مي شود.
تعيين حيطه يادگيري هدف:
حيطه دانشي: به اين معنا مي باشد که سر فصل ها و هدف رفتاري تعيين شده در حوزه گسترش حيطه دانشي طراحي شده است.
حيطه مهارتي: اين حيطه به اين مورد اشاره مي کند که محتواي در نظر گرفته شده کاملا جنبه مهارتي دارد و هدف آن ارتقاي سطح مهارتي فراگيران مي باشد و لازم است فراگير پس از طي نمودن دوره به خلق ،طراحي و يا آن فعلي که به عنوان فعل هدف رفتاري اشاره شده است نايل آيد.
حيطه نگرشي: اين حيطه به آن نوع از محتوا اشاره مي نمايد که محتوا کاملا جنبه نگرشي داشته،کارکنان را جهت تغيير، تعديل و ايجاد زواياي جديد نگرشي در مورد موضوعات خاص آماده مي نمايد.
تعيين سطح يادگيري:
سطح يادگيري در دوره آموزشي يعني اينکه عمق يادگيري بايستي تا چه حدي باشد.
آشنايي – کاربرد – تسلط
براي تحقق هدف رفتاري ،ارائه سرفصلها ،تامين نوع هدف و تامين عمق يادگيري مورد نظر مدت زمان خاصي لازم است تا موارد مذکور نمود عملي پيداکنند لازم است تعيين مدت زمان لازمه در مرحله نهايي مشخص شود.
پيمانکار آموزشي:
پيمانکار آموزشي به موسسه اي حقوقي اتلاق مي گردد که بخاطر تخصص و همچنين مزيت هاي برون سپاري و صلاحيت هاي فني و علمي اين قابليت را دارد که شريکي مهم در فرآيند اجرا و برنامه ريزي آموزش براي سازمانها و صنايع باشد.برون سپاري يا پيمان سپاري به عنوان يک رويکرد يا روش نوين در برنامه ريزي و مديريت آموزش و بهسازي منابع انساني نيز تابع اصل کلي فوق بوده و براي شناخت دقيقتر آن بايد به هر دو دسته عوامل توجه نمود.
ارزشيابي نتايج آموزشي:
منظور از ارزشيابي ،تاييد اين امر است که اهداف سازماني و اهداف آموزشي هر دو برابر شده اند، يعني آموزش اثربخش بوده است.
نتايج آموزش غالبا تا هنگامي که عملکرد آموزش گيرنده در طي کار مشاهده يا آزمايش نشود نمي تواند به طور کامل مورد تحليل و صحه گذاري واقع شود.
ارزشيابي به دوصورت کوتاه مدت و بلند مدت است: در کوتاه مدت ، بايستي از آموزش گيرنده در مورد روش هاي آموزش، منابع مورد استفاده و دانش و مهارت هاي کسب شده در نتيجه آموزش، اطلاعات بازخوردي بدست آيد.در بلند مدت ، بايستي عملکرد شغلي آموزش گيرنده و بهبود بهره وري مورد ارزيابي قرار گيرد.
الگوي جک فليپس در ارزشيابي آموزشي:
اين الگو موسوم به بازگشت سرمايه است و داراي 5سطح مي باشد:
-محاسبه نرخ بازگشت سرمايه ROI
-ارزيابي نتايج کسب و کار: ارزيابي نتايج بدست آمده در شاخص هايي مثل کاهش غيبت و افزايش توليد مورد بررسي قرار گيرد.
-ارزيابي سطح کاربرد: مشخص کننده تغييرات رفتاري ايجاد شده در محيط عملي است
ارزيابي سطح يادگيري: ارزيابي ميزان دانش افزوده شده فراگيران در دوره آموزشي
ارزيابي سطح رضايت: رضايت عمومي فراگيران دريافت مي گردد.
نظارت و بهبود فرايند آموزش:
پايش و نظارت در آموزش سازماني به معني دريافت بازخوردهايي جهت اصلاح روند برنامه ريزي و قبل از اتمام فاز طراحي و اجراي برنامه هاي آموزشي خواهد بود. مانيتورينگ در آن دسته از نظام هاي آموزشي به صورت اثربخش ، جوابگو خواهد بود که آن سيستم ها مبتني بر اصول و استاندارد خاصي برنامه ريزي شده باشند که در اين صورت برخي مواقع نظارت را مي توانبه معناي مميزي نيز قلمداد نمود.در سازمان ها عمدتا بحث مانيتورينگ با ارزشيابي يکسان فرض مي شود در حالي که مي توان نظارت را فرايند کلي پايش عنوان کرد و ارزشيابي را به عنوان ابزار هاي آن.
مانيتورينگ روند مديريت آموزشي را در سازمان مطالعه مي کند اما ارزيابي عمدتا و حتي در جامع ترين شکل حوزه هاي فرايندي را به صورت مجزا و بعضا جامع مورد مطالعه قرار مي دهد.
مانيتورينگ به طور عمومي سنجش وضعيت موجود بر اساس شاخص ها و استاندارد ها مي باشد اما ارزيابي فاقد اين ويژگي ها مي باشد و بيشتر نظرات فراگيران و عوامل موثر در آموزش را مبناي کار خود قرار مي دهد.
مانيتورينگ و پايش سيستم آموزشي را بررسي مي کند، اما ارزشيابي برنامه ها را مظالعه مي نمايد.
نویسنده:ا.رمضانعلی
